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Talento, conocimientos, experiencias, potencialidades, motivación, aptitudes y actitudes.
Recursos Humanos.. Materia de estudio importante?
Datos personales
- Maria Alejandra Alba y Algelica Almenar
- Distrito Capital, Venezuela
Presentacion 2
El Talento Humano y su relación con las Organizaciones
INTRODUCCIÓN
En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.
Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la concepción de un hombre como un "sustituible" engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de "indispensable" para lograr el éxito de una organización.
Cuando se utiliza el término TALENTO HUMANO se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización. Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital más importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas más decisivas. Sin embargo no es una tarea muy sencilla.
Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente al Talento Humano.
La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios.
Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y como es reconocido.
La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; sino que "la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa". Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella.
Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa.
La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.
El Talento Humano y su relación con las Organizaciones
El Talento Humano juega un papel fundamental dentro de las organizaciones.
El principal desafío que enfrenta la sociedad es el mejoramiento continúo de las organizaciones que la integran.
Para llevar a cabo su función, los departamentos de personal necesitan satisfacer objetivos múltiples que en ocasiones son conflictivos. Es necesario hacer frente a necesidades sociales, de la organización y personales. Estos objetivos se pueden lograr mediante actividades diversas de personal, enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y conservar una fuerza laboral eficaz.
Aspectos fundamentales del Talento Humano
1.- Enfoque del talento humano.
El objetivo de esta disciplina es la gerencia del talento más importante para toda la sociedad: los hombres y las mujeres constituyen el elemento básico para que la organización pueda lograr sus objetivos. La eminente dignidad de la persona humana nunca debe perderse en el proceso de alcanzar los objetivos de una organización. Sólo mediante una cuidadosa atención a las necesidades humanas puede crecer y prosperar cualquier organización.
2.- Enfoque administrativo.
La administración adecuada del talento humano es la responsabilidad de todo gerente. El departamento de talento humano existe para apoyar y asesorar a la gerencia mediante sus recursos y conocimientos especializados. En último término, el desempeño y bienestar de cada trabajador son responsabilidad tanto de su supervisor inmediato como del departamento de talento humano.
3.- Enfoque proactivo.
Las acciones de las personas están siempre basadas en parte en sus suposiciones básicas, y es por eso qué es tan importante desarrollar una filosofía general para la gestión del talento humano.
Los factores que influyen en la filosofía propia de la gestión del talento humano incluyen las experiencias pasadas, la educación y los antecedentes.
Pasos que debe seguir el Talento Humano al realizar una Prueba de selección:
a) Análisis del puesto
b) Examinar con sumo cuidado la prueba
c) Tener criterios propios al momento de responder
El Talento Humano debe tomar en cuenta los siguientes métodos de capacitación que puede encontrar dentro de una organización:
- Técnicas Audiovisuales
- Pláticas
- Instrucción con apoyo de computadoras.
Beneficios de la capacitación del Talento Humano en las Organizaciones y el Personal
En las Organizaciones:
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización.
· Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
· Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
· Crea mejor imagen.
· Mejora la relación jefes-subordinados.
· Se promueve la comunicación a toda la organización.
· Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.
· Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
· Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
· Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
En lo Personal:
· Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.· Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
· Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
· Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
· Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
· Permite el logro de metas individuales.
· Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
· Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, por ello el talento humano es el capital mas importante.
DEFINICIÓN DE RECURSOS Y TALENTO HUMANO
La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos.
Existen tres tipos de recursos:
TALENTO HUMANO:
No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
RECURSOS MATERIALES:
Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.
RECURSOS TÉCNICOS:
Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.
IMPORTANCIA DEL TALENTO HUMANO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN
Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los Empleados o Talento Humano, juegan un papel fundamental dentro de una organización.
Sin Talento Humano es imposible que una organización logre sus objetivos.
A continuación detallamos algunas consideraciones por lo cual el talento Humano juega un papel fundamental dentro de las organizaciones.
a) La productividad es uno de los problemas que enfrenta una organización y el Talento Humano es una parte decisiva en la solución de dichos problemas.
b) El Talento Humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización.
o Diseñar
o Producir los bienes y servicios
o Control de Calidad
o Distribuir los productos
o Asignar los recursos financieros
o Establecer los objetivos y estrategias
c) Colaboran en la dirección de sus puestos de trabajo.
DESARROLLO DE UNA FILOSOFÍA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
La filosofía que se tenga sobre la gestión del personal estará influida también por las suposiciones básicas que se hagan sobre las personas.
Por ejemplo:
Douglas McGregor distingue entre dos conjuntos de suposiciones que clasificó como
Teoría X sostiene que:
• El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y lo evitará si puede.
• Debido a esta característica humana de rechazo al trabajo, la mayoría de las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos a fin de lograr que realicen un esfuerzo adecuado.
• El ser humano promedio prefiere ser dirigido y desea evitar responsabilidades.
Teoría Y sostienen que:
• El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo.
• El control externo y la amenaza de castigos no son los únicos medios para lograr que se realice un esfuerzo hacia los objetivos de la organización.
• Los empleados estarán más motivados al satisfacer sus necesidades de orden superior en cuanto al logro, estima y autorrealización.
• El ser humano promedio aprende, en condiciones apropiadas, no solo a aceptar sino también a buscar responsabilidades.
• La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales están continuamente distribuidas en la población y no al contrario.
CAPITAL HUMANO
Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente. En sentido figurado se refiere al término capital en su conexión con lo que quizá sería mejor llamada la "calidad del trabajo" es algo confuso. En sentido más estricto del término, el capital humano no es realmente capital del todo. El término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas, máquinas, edificios, etc.) para aumentar la productividad del trabajo y de la "inversión" en la educación o el entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la productividad.
APORTE DE GARY BECKER EN EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
Este economista norteamericano fue premiado con el Nobel por trabajar con el concepto de Capital humano. Sin embargo por mucho tiempo su trabajo acerca de este tema fue ignorado y criticado por los principales economistas del mundo, quienes no lo consideraban un verdadero par por dedicar su estudio a dicho concepto al extender el dominio del análisis microeconómico a un amplio rango de comportamiento humano e interacción, incluyendo aquel que no tiene relación con el mercado. Becker comenzó a estudiar las sociedades del conocimiento y concluyó con su estudio que su mayor tesoro era el capital humano que estas poseían, esto es, el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su salud y la calidad de sus hábitos de trabajo, además logra definir al capital humano como importante para la productividad de las economías modernas ya que esta productividad se basa en la creación, difusión y utilización del saber. El conocimiento se crea en las empresas, los laboratorios y las universidades; se difunde por medio de las familias, los centros de educación y los puestos de trabajo y es utilizado para producir bienes y servicios. Si bien antes se consideraba que la prioridad era el desarrollo económico y que luego vendría todo lo demás- educación, vivienda y salud- hoy es completamente diferente ya que la vinculación entre educación y progreso económico es esencial. Becker lo puntualiza de la siguiente manera: " La importancia creciente del capital humano puede verse desde las experiencias de los trabajadores en las economías modernas que carecen de suficiente educación y formación en el puesto de trabajo".
Restricciones que presenta el Talento Humano:
Resistencia al cambio:
Es una conducta natural del ser humano ante cada situación de cambio, ante cada propuesta diferente, ante todo aquello que dista de alguna medida de nuestro esquema de pensamiento y acción vigente. La persona empieza por resistir aquello nuevo que lo descoloca o molesta y si no revierte esa actitud en ese punto pasa a resistirse.
El miedo a la Fuga:
El valor de los recursos que han sido invertidos en capital físico por un inversionista, se puede recuperar a menudo fácilmente más adelante (a través de una reventa), sin embargo, el capital humano como forma parte del sistema nervioso de un individuo específico, no puede ser poseído así por separado a parte del cuerpo vivo, por lo que el capital humano por si mismo no se puede comprar o vender directamente en el mercado. Si un empleado elige renunciar a su trabajo, quizás debido a una oferta de mucho más alto pago, o a una firma competente en la misma industria, entonces cualquier inversión pasada que el empleador pudo haber hecho para aumentar las habilidades del trabajador se pierde para la firma al minuto en que el trabajador sale por la puerta de la empresa.
La única persona que puede invertir en Capital Humano con la confianza completa de que no lo privarán arbitrariamente de sus frutos en el futuro sin la remuneración es el mismo individuo en quien se hace la inversión.
ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO PARA FOMENTAR LA CREATIVIDAD
Primero definimos lo que es creatividad; es crear algo nuevo, dar facilidades al personal que con su experiencia pueda aportar a la empresa no innovando sino creando.
EL APRENDIZAJE PERMANENTE
Es el proceso, desde que nacemos hasta que dejamos de existir siempre hay algo nuevo que aprender. Por los constantes cambios que hay el mundo, el trabajador debe estar en constante capacitación.
EL LIDERAZGO FACILITADOR
Dar facilidades a los trabajadores para que ellos también cumplan funciones de líderes y así con el transcurso del tiempo pueden ir formándose.
COMO SE DEBE VALORAR LA IMPORTANCIA DE LA INFORMACION Y DEL CONOCIMIENTO
Es una labor muy importante, recoger la información y valorarla así sea un aporte bueno, malo o mediocre porque son aportes que salen del mismo trabajador, su participación en toda empresa es muy positiva.
COMO SE DEBE FACILITAR EL APRENDIZAJE EN LAS ORGANIZACIONES
De tal forma que haya una participación activa del trabajador, esto solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje participativo.
Al permitir que la mayoría de los seres humanos hayan accedido a los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso la gente de buena posición económica, esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros estamos a la par en un mundo competitivo.
CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER TRANSFORMACIONAL QUE FAVORECE EL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
Debe ser honesto, integro (serlo y parecerlo), creativo.
En la actualidad en nuestra institución carecemos de este planeamiento estratégico, porque demandaría mucho costo económico a nuestra institución, esto incluye en la estructura curricular de enseñanza en nuestros cadetes navales y personal de alumnos de las escuelas básicas.
DEFINICION DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
Para ubicar el papel de la Administración del Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos conceptos. Así pues, precisa traer a la memoria el concepto de administración general. Aunque existen múltiples definiciones, más o menos concordantes, para que el propósito de este ensayo diremos que es:
"La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado".
Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, (talento humano).
En la práctica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar.
En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.
Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la concepción de un hombre como un "sustituible" engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de "indispensable" para lograr el éxito de una organización.
Cuando se utiliza el término TALENTO HUMANO se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización. Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital más importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas más decisivas. Sin embargo no es una tarea muy sencilla.
Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente al Talento Humano.
La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios.
Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y como es reconocido.
La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; sino que "la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa". Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella.
Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa.
La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.
El Talento Humano y su relación con las Organizaciones
El Talento Humano juega un papel fundamental dentro de las organizaciones.
El principal desafío que enfrenta la sociedad es el mejoramiento continúo de las organizaciones que la integran.
Para llevar a cabo su función, los departamentos de personal necesitan satisfacer objetivos múltiples que en ocasiones son conflictivos. Es necesario hacer frente a necesidades sociales, de la organización y personales. Estos objetivos se pueden lograr mediante actividades diversas de personal, enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y conservar una fuerza laboral eficaz.
Aspectos fundamentales del Talento Humano
1.- Enfoque del talento humano.
El objetivo de esta disciplina es la gerencia del talento más importante para toda la sociedad: los hombres y las mujeres constituyen el elemento básico para que la organización pueda lograr sus objetivos. La eminente dignidad de la persona humana nunca debe perderse en el proceso de alcanzar los objetivos de una organización. Sólo mediante una cuidadosa atención a las necesidades humanas puede crecer y prosperar cualquier organización.
2.- Enfoque administrativo.
La administración adecuada del talento humano es la responsabilidad de todo gerente. El departamento de talento humano existe para apoyar y asesorar a la gerencia mediante sus recursos y conocimientos especializados. En último término, el desempeño y bienestar de cada trabajador son responsabilidad tanto de su supervisor inmediato como del departamento de talento humano.
3.- Enfoque proactivo.
Las acciones de las personas están siempre basadas en parte en sus suposiciones básicas, y es por eso qué es tan importante desarrollar una filosofía general para la gestión del talento humano.
Los factores que influyen en la filosofía propia de la gestión del talento humano incluyen las experiencias pasadas, la educación y los antecedentes.
Pasos que debe seguir el Talento Humano al realizar una Prueba de selección:
a) Análisis del puesto
b) Examinar con sumo cuidado la prueba
c) Tener criterios propios al momento de responder
El Talento Humano debe tomar en cuenta los siguientes métodos de capacitación que puede encontrar dentro de una organización:
- Técnicas Audiovisuales
- Pláticas
- Instrucción con apoyo de computadoras.
Beneficios de la capacitación del Talento Humano en las Organizaciones y el Personal
En las Organizaciones:
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización.
· Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
· Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
· Crea mejor imagen.
· Mejora la relación jefes-subordinados.
· Se promueve la comunicación a toda la organización.
· Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.
· Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
· Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
· Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
En lo Personal:
· Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.· Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
· Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
· Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
· Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
· Permite el logro de metas individuales.
· Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
· Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, por ello el talento humano es el capital mas importante.
DEFINICIÓN DE RECURSOS Y TALENTO HUMANO
La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos.
Existen tres tipos de recursos:
TALENTO HUMANO:
No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
RECURSOS MATERIALES:
Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.
RECURSOS TÉCNICOS:
Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.
IMPORTANCIA DEL TALENTO HUMANO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN
Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los Empleados o Talento Humano, juegan un papel fundamental dentro de una organización.
Sin Talento Humano es imposible que una organización logre sus objetivos.
A continuación detallamos algunas consideraciones por lo cual el talento Humano juega un papel fundamental dentro de las organizaciones.
a) La productividad es uno de los problemas que enfrenta una organización y el Talento Humano es una parte decisiva en la solución de dichos problemas.
b) El Talento Humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización.
o Diseñar
o Producir los bienes y servicios
o Control de Calidad
o Distribuir los productos
o Asignar los recursos financieros
o Establecer los objetivos y estrategias
c) Colaboran en la dirección de sus puestos de trabajo.
DESARROLLO DE UNA FILOSOFÍA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
La filosofía que se tenga sobre la gestión del personal estará influida también por las suposiciones básicas que se hagan sobre las personas.
Por ejemplo:
Douglas McGregor distingue entre dos conjuntos de suposiciones que clasificó como
Teoría X sostiene que:
• El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y lo evitará si puede.
• Debido a esta característica humana de rechazo al trabajo, la mayoría de las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos a fin de lograr que realicen un esfuerzo adecuado.
• El ser humano promedio prefiere ser dirigido y desea evitar responsabilidades.
Teoría Y sostienen que:
• El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo.
• El control externo y la amenaza de castigos no son los únicos medios para lograr que se realice un esfuerzo hacia los objetivos de la organización.
• Los empleados estarán más motivados al satisfacer sus necesidades de orden superior en cuanto al logro, estima y autorrealización.
• El ser humano promedio aprende, en condiciones apropiadas, no solo a aceptar sino también a buscar responsabilidades.
• La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales están continuamente distribuidas en la población y no al contrario.
CAPITAL HUMANO
Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente. En sentido figurado se refiere al término capital en su conexión con lo que quizá sería mejor llamada la "calidad del trabajo" es algo confuso. En sentido más estricto del término, el capital humano no es realmente capital del todo. El término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas, máquinas, edificios, etc.) para aumentar la productividad del trabajo y de la "inversión" en la educación o el entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la productividad.
APORTE DE GARY BECKER EN EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
Este economista norteamericano fue premiado con el Nobel por trabajar con el concepto de Capital humano. Sin embargo por mucho tiempo su trabajo acerca de este tema fue ignorado y criticado por los principales economistas del mundo, quienes no lo consideraban un verdadero par por dedicar su estudio a dicho concepto al extender el dominio del análisis microeconómico a un amplio rango de comportamiento humano e interacción, incluyendo aquel que no tiene relación con el mercado. Becker comenzó a estudiar las sociedades del conocimiento y concluyó con su estudio que su mayor tesoro era el capital humano que estas poseían, esto es, el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su salud y la calidad de sus hábitos de trabajo, además logra definir al capital humano como importante para la productividad de las economías modernas ya que esta productividad se basa en la creación, difusión y utilización del saber. El conocimiento se crea en las empresas, los laboratorios y las universidades; se difunde por medio de las familias, los centros de educación y los puestos de trabajo y es utilizado para producir bienes y servicios. Si bien antes se consideraba que la prioridad era el desarrollo económico y que luego vendría todo lo demás- educación, vivienda y salud- hoy es completamente diferente ya que la vinculación entre educación y progreso económico es esencial. Becker lo puntualiza de la siguiente manera: " La importancia creciente del capital humano puede verse desde las experiencias de los trabajadores en las economías modernas que carecen de suficiente educación y formación en el puesto de trabajo".
Restricciones que presenta el Talento Humano:
Resistencia al cambio:
Es una conducta natural del ser humano ante cada situación de cambio, ante cada propuesta diferente, ante todo aquello que dista de alguna medida de nuestro esquema de pensamiento y acción vigente. La persona empieza por resistir aquello nuevo que lo descoloca o molesta y si no revierte esa actitud en ese punto pasa a resistirse.
El miedo a la Fuga:
El valor de los recursos que han sido invertidos en capital físico por un inversionista, se puede recuperar a menudo fácilmente más adelante (a través de una reventa), sin embargo, el capital humano como forma parte del sistema nervioso de un individuo específico, no puede ser poseído así por separado a parte del cuerpo vivo, por lo que el capital humano por si mismo no se puede comprar o vender directamente en el mercado. Si un empleado elige renunciar a su trabajo, quizás debido a una oferta de mucho más alto pago, o a una firma competente en la misma industria, entonces cualquier inversión pasada que el empleador pudo haber hecho para aumentar las habilidades del trabajador se pierde para la firma al minuto en que el trabajador sale por la puerta de la empresa.
La única persona que puede invertir en Capital Humano con la confianza completa de que no lo privarán arbitrariamente de sus frutos en el futuro sin la remuneración es el mismo individuo en quien se hace la inversión.
ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO PARA FOMENTAR LA CREATIVIDAD
Primero definimos lo que es creatividad; es crear algo nuevo, dar facilidades al personal que con su experiencia pueda aportar a la empresa no innovando sino creando.
EL APRENDIZAJE PERMANENTE
Es el proceso, desde que nacemos hasta que dejamos de existir siempre hay algo nuevo que aprender. Por los constantes cambios que hay el mundo, el trabajador debe estar en constante capacitación.
EL LIDERAZGO FACILITADOR
Dar facilidades a los trabajadores para que ellos también cumplan funciones de líderes y así con el transcurso del tiempo pueden ir formándose.
COMO SE DEBE VALORAR LA IMPORTANCIA DE LA INFORMACION Y DEL CONOCIMIENTO
Es una labor muy importante, recoger la información y valorarla así sea un aporte bueno, malo o mediocre porque son aportes que salen del mismo trabajador, su participación en toda empresa es muy positiva.
COMO SE DEBE FACILITAR EL APRENDIZAJE EN LAS ORGANIZACIONES
De tal forma que haya una participación activa del trabajador, esto solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje participativo.
Al permitir que la mayoría de los seres humanos hayan accedido a los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso la gente de buena posición económica, esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros estamos a la par en un mundo competitivo.
CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER TRANSFORMACIONAL QUE FAVORECE EL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
Debe ser honesto, integro (serlo y parecerlo), creativo.
En la actualidad en nuestra institución carecemos de este planeamiento estratégico, porque demandaría mucho costo económico a nuestra institución, esto incluye en la estructura curricular de enseñanza en nuestros cadetes navales y personal de alumnos de las escuelas básicas.
DEFINICION DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
Para ubicar el papel de la Administración del Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos conceptos. Así pues, precisa traer a la memoria el concepto de administración general. Aunque existen múltiples definiciones, más o menos concordantes, para que el propósito de este ensayo diremos que es:
"La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado".
Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, (talento humano).
En la práctica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar.
VALOR AGREGADO
Se entiende por talento humano a las personas que trabajan en una organización, pero este término va más allá de eso el talento humano es el mayor capital que puede tener una organización de este depende que la misma triunfe o no. El talento humano antes llamado recurso humano término que no fue muy bien aceptado pues se hablaba de las personas como si fueran máquinas a medida que ha pasado el tiempo y con el las teorías, los empresarios y líderes de las organizaciones se han dado cuenta que dentro de su empresa tienen personas que vale más retenerlas pues disponen de un talento especial para laborar en multiples áreas o en una específica lo que los llevó a la conclusión que sin estas personas la organización no sería organización y a darse cuenta de cuan valioso es el talento humano dentro de las organizaciones.
Condiciones Laborales de La Gente
INTRODUCCIÓN
Las condiciones laborales de la gente son las que se forman entre el trabajo y el capital encaminado a la producción. En este vinculo, el individuo que contribuye con su mano de obra se denomina trabajador y la persona que invierte el capital se le llama patrono o empleador; En la actualidad la relación laboral se rige por un contrato de trabajo en el que ambas partes llegan a un acuerdo, donde el contratante para evaluar el desempeño de la persona, estable un periodo de tiempo determinado, y en ese tiempo el individuo tiene la oportunidad de conocer más a fondo el desarrollo de la empresa y los beneficios que la misma le ofrece; para obtención de estos beneficios se realiza un convenio colectivo, entre los trabajadores organizados sindicalmente y el empleador.
El trabajador goza de un derecho a la protección física y mental, defendida y apoyada por las distintas leyes vigentes.
El Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL) Con la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones, y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) que tiene como parte de su objetivo Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y los órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales, mediante la promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al desarrollo de programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
Condiciones Laborales O Relaciones laborales De La Gente
La relación laboral o las relaciones laborales de la gente son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal, empresario o capitalista. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. Sin embargo un trabajador aislado se encuentra en una situación de hecho de debilidad frente al empleador que le impide establecer una relación libre, por lo que se entiende que una relación laboral para que sea realmente libre debe realizarse en forma colectiva, entre los trabajadores organizados sindicalmente y el empleador.
Relaciones individuales y colectivas
Las relaciones laborales individuales son las que establece un trabajador asignado directamente con su empleador o su representante. Las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato o un grupo de sindicatos con una empresa u organización patronal, o un grupo de unas u otras.
En la relación laboral individual, el trabajador se encuentra en situación de dependencia o subordinación del empleador. Esa desigualdad jurídica dificulta la posibilidad de una relación contractual entre ambas partes, ya que la voluntad del trabajador está afectada. Adicionalmente, el trabajador suele encontrarse en una situación de debilidad económica frente al empleador. Por esta razón Alain Suppiot ha sostenido que el derecho civil fracasa cuando intenta ser aplicado a la relación laboral individual y que el mundo del trabajo solo puede ser civilizado si el trabajador se organiza sindicalmente y negocia colectivamente con el empleador.
RELACION CON LOS EMPRESARIOS Y EMPLEADOS
La relación entre empresario y empleado ha ido cambiando en el transcurso del tiempo. Hoy en día se puede decir que los trabajadores gozan de unos derechos que nunca hasta hoy habían tenido. Seguramente quedan muchas cosas por mejorar. Sin embargo y por diferentes circunstancias la relación entre empresa y trabajador se ha vuelto mucho mas fría.
Las dos partes tienen sus razones, los trabajadores desconfían de la empresa en el aspecto de que consideran que hagan lo que hagan no se les va a reconocer y sobretodo porque viendo como está el mercado puede ocurrir que su empresa sea comprada y ellos pierdan sus privilegios profesionales. Por otro lado el empresario se queja del poco compromiso de los trabajadores con la empresa, de que no valoran la empresa por el trabajo que realizan o que podrían llegar a realizar sino más bien por lo próximo que se encuentra el lugar de trabajo del domicilio particular, por el horario… y me olvido del sueldo pues resulta que a veces no es tan determinante.
Ambas partes tienen razón y a la larga esta situación perjudica tanto a la empresa como al trabajador. Para que los trabajadores aporten compromiso tienen que creer en la empresa, en el proyecto empresarial, sentirse de alguna manera involucrados. La empresa tiene que mejorar la comunicación interna, este es un aspecto clave, tiene que saber valorar el compromiso y sobretodo tener un proyecto, ya que muchas empresas y por motivos diferentes el único proyecto que tienen es el de sobrevivir o vender la compañía y esto los trabajadores lo perciben.
Todo el mundo no es igual, pero si una empresa donde los trabajadores van a trabajar con ilusión, porque les gusta la tarea que desarrollan, porque disponen de recursos para desarrollar bien su trabajo, porque tienen un buen ambiente de trabajo, porque sus superiores hablan periódicamente con ellos, porque tienen un buen sueldo, porque la empresa les ofrece un plan de formación y finalmente porque la empresa tiene un proyecto de futuro creíble. Podría parecer el paraíso, pues se puede asegurar que hay empresas que hoy en día están ofreciendo todo esto que se acaba de mencionar y no solo son las grandes empresas como se podría pensar.
De esta manera difícilmente cualquier persona con una ambición sana y con capacidad de compromiso podría no sentirse atraída por este tipo de empresas. A veces, como en las relaciones personales, es difícil encontrar la pareja ideal, pero es posible y en el mundo de la empresa también es posible que ambas partes se sientan satisfechas de la relación que han establecido.
RELACIONES INTERPERSONALES LABORALES CON LOS JEFES Y CON LOS SUBALTERNOS
En el ámbito laboral es esencial analizar las expectativas que tienen los empleados con la perspectiva del CONTRATO PSICOLÓGICO. “Este consiste en un acuerdo tácito entre los empleados y la dirección de la empresa, es decir lo que la administración espera de los trabajadores e inversa”. De hecho este contrato define las expectativas conductuales que incluye cada rol. Se espera que la administración, es decir, los directivos traten a sus empleados de manera justa, que ofrezcan condiciones laborales que propicien un ambiente de trabajo agradable, que comuniquen con claridad el trabajo diario y que proporcionen retroalimentación en cuanto a la actuación del empleado. De igual forma se espera que los empleados respondan con una actitud positiva, obedeciendo órdenes y con lealtad para la organización. Si un jefe no motiva a sus empleados, ni propicia el enriquecimiento del puesto de trabajo, es decir, no incentiva funciones que induzcan para que él mismo pueda desarrollar su creatividad; es de esperarse que las relaciones laborales se deterioren porque los empleados sentirían que son uno más dentro de la empresa y esto implicaría que disminuya la productividad de su trabajo, limitándose a cumplir con las funciones que les han sido asignadas.
En la actualidad se afirma que cada uno de los jefes de la empresa deben constituirse en maestros de sus empleados. La pregunta que se hace es: ¿Cuándo un jefe es un maestro? Lo es cuando asume la siguiente conducta: escucha y comprende el punto de vista de sus empleados, es decir, tiene empatía, sabe escuchar a sus empleados, tiene capacidad para comprender que cada uno es un mundo aparte, procura mantenerse calmado cuando un empleado comete un error, se preocupa por el bienestar de ellos, tiene auto confianza y estabilidad emocional y así lo demuestra a través de sus actuaciones diarias; propicia el trabajo en equipo, busca siempre lo bueno de cada empleado, es decir, ejerce un súper liderazgo puesto que trata de guiar a los demás, mostrándoles como auto liderarse alentándolos a eliminar los pensamientos negativos y las falsas creencias sobre la empresa y sobre sus compañeros de trabajo para reemplazarlas por creencias más positivas y constructivas. Igualmente busca la construcción del auto confianza de sus seguidores convenciéndolos de que son competentes, que tienen una gran reserva de potencial y que son capaces de enfrentar los retos que implica el desempeño de sus funciones.
De acuerdo a lo anterior se puede visualizar que en CEDENAR el 45.14% manifiestan que las relaciones entre los subalternos con sus jefes son de cordialidad, el 22.33% opinan que son de confianza; el 7.76% de autoritarismo, el 6.79% de presión, el 6.31% de democracia, el 4.36% de desconfianza; el 5.82% no responde y el 1.45% manifiestan otras respuestas. En cuanto a las relaciones interpersonales laborales de los jefes con sus subalternos se destaca la cordialidad para un 34.46% de los empleados, le sigue el 31.06% de las personas que no contestan porque no tienen subalternos, el 16.99% manifiestan que son de confianza, el 4.85% de democracia, el 3.88% de desconfianza, otras respuestas el 3,39% y sólo el 2,91% reconocen que son autoritarias. En EMPOPASTO el 52.53% manifiestan que las relaciones entre los subalternos con sus jefes son de cordialidad, un 19.19% de confianza, un 11.11 % las consideran democráticas, un 7.07% de desconfianza, un 3.03% de presión y un 7.07% no responde. En cuanto a las relaciones laborales de los jefes con sus subordinados un 26.26% considera que son de cordialidad, un 4,04% de confianza, un 11.11% de democracia y un 13.13% de desconfianza, y la mayoría en un 45.46% no contestan. En TELENARIÑO un 62.67% de los empleados afirma que las relaciones laborales con sus jefes son de cordialidad, un 22.66% son de confianza, un 4% afirma que son de democracia y sólo un 4% las considera de presión y desconfianza, además de un 4% que no contesta. En cuanto a las relaciones laborales de los jefes con sus subalternos el 40% afirma que son de cordialidad, 34.67% no contesta, para un 18.66% son de confianza al igual que un 5.34% afirma que son de democracia, sólo un 1.33% dice que son de desconfianza.
Del análisis de los anteriores datos se concluye que en TELENARIÑO es donde existen mejores relaciones laborales entre jefes y subalternos, seguido de EMPOPASTO y finalmente CEDENAR donde los jefes deben buscar estrategias que les permitan tener mejores relaciones con sus subordinados. De igual forma cuando se les pregunta a los empleados acerca de las relaciones interpersonales con sus subordinados, para aquellos empleados que tienen subalternos, TELENARIÑO sigue obteniendo el primer lugar porque las relaciones son de cordialidad, le sigue CEDENAR y finalmente EMPOPASTO, empresa donde el clima organizacional percibido por los empleados no es el mejor.
RELACIONES INTERPERSONALES LABORALES CON LOS COMPAÑEROS
Para poder entender como son las relaciones interpersonales entre los empleados de la empresa es importante tener en cuenta que un grupo es “un número de personas que interactúan entre sí, se identifican sociológicamente, y se sienten miembros del mismo de otra parte, los grupos pueden ser formales e informales: los primeros son aquellos que existen en la empresa en virtud del mandato de la gerencia para realizar tareas que contribuyan al logro de los objetivos organizacionales y los segundos son grupos de individuos cuyas experiencias laborales comunes desarrollan un sistema de relaciones interpersonales que van más allá de aquellos establecidos por la gerencia.
Lo ideal es que la gerencia propicie y facilite la evolución de los grupos de trabajo para que se conviertan en equipos de trabajo. Un grupo se convierte en equipo cuando los miembros del grupo están centrados en ayudarse entre sí para alcanzar una (s) meta(s) de la empresa.
Se debe buscar que los equipos sean eficaces, es decir, que logren ideas innovadoras, alcancen sus metas y se adapten al cambio; sus miembros deben estar altamente comprometidos tanto con el equipo como con las metas de la organización. Por lo tanto, son altamente estimados por la gerencia y se reconocen y recompensan sus resultados. Si los empleados de la empresa conforman equipos de trabajo sus relaciones interpersonales se mejorarán notablemente puesto que se hará satisfactorio el trabajo se desarrollará la confianza mutua entre los miembros del equipo y entre el equipo y la gerencia; se mejorará la comunicación entre los miembros del equipo y con otros grupos por cuanto se concientizarán que trabajan, no para una empresa cualquiera, sino para una empresa en particular; surge así un sentimiento de identidad y de compromiso hacia ella. Por lo tanto, los temores se minimizan y el personal entiende más a sus directivos y estos a su vez comprenden más a sus empleados.
Se observa entonces que las relaciones interpersonales laborales entre compañeros en CEDENAR, para un 63.10%, son de camaradería; un 16% de indiferencia, un 10.19% señalan otras clases de relaciones, no contesta el 8.25% y el 2.42% considera que existe rivalidad profesional. En EMPOPASTO un 70.71% de los empleados consideran que las relaciones laborales con los compañeros son de camaradería, un 7.07% de indiferencia, un 4.04% de respeto y compañerismo, un 3.03% de rivalidad profesional y un 15.15% no responde. En TELENARIÑO el mayor porcentaje es de camaradería con un 70.66%, un 18.66% no contesta, un 5.34% las considera de indiferencia, de rivalidad profesional un 4% y otras respuestas con un 1.33%. Es de destacar que en TELENARIÑO y EMPOPASTO es en donde existe mayor camaradería entre los empleados, es decir, el clima organizacional en este aspecto es positivo. En CEDENAR hay necesidad de implementar talleres de sensibilización para mejorar las relaciones interpersonales.
“Calidad de vida” es la forma de llamar cuan cómoda y gratificante es la manera como nosotros vivimos. Para medirla tomamos en cuenta primero lo esencial: Comida, vestido, salud, educación, seguridad. Luego de esto se considera las adquisiciones que la persona va haciendo, según su poder de compra, como son los electrodomésticos, que te lavan la ropa y la secan, cómodamente, el lavaplatos automático, que friega por ti los corotos que utilizas para preparar la comida todos los días, la computadora, del teléfono celular y el fijo, que te amplían el radio de la comunicación, la disposición o no de la red de Internet, la suscripción al cable que te hará posible ver los canales de tv, del mundo, tu disponibilidad de la atención médica cuando llegas a necesitarla, los vehículos de que dispones para el transporte diario, el tipo de casa donde vives y donde está ubicada, etc...
Nuestra calidad de vida sube o baja, por voluntad de nosotros y del estatus social en que hemos decidido vivir. Si confundimos lo decente con lo caro, si confundimos lo excelente con lo costoso, nos veremos obligados a trabajar muy duro para pagar muchos gastos que nos impone la vanidad y el consumismo. Generalmente se tiende a resolver el problema de escasez de dinero trabajando más, o sacrificando consumos que se relacionan con la cultura, que se considera no tan importante.
El problema más grande que presenta el mundo se refiere a alcanzar y mantener un cierto nivel de vida que supone la satisfacción de algunas actividades que requieren pagos más altos y sobre todo, un incremento del aporte de energía, que es la parte más crítica en el desarrollo de la humanidad.
El cambio de una vida austera por una vida dispendiosa, puede hacerse solo con el concurso de más energía. Y el mundo pasa por una crisis energética. La capacidad de ofertar energía es menor que la demanda de ella, a nivel mundial. El equilibrio en la desigualdad de la calidad conque la gente vivo, en el mundo, llevaría a la humanidad a una forma de vivir mucho mejor y se respetaría la resistencia que la naturaleza opone a la exigencia, imposible de cumplir da que es sometida.
Importancia de las condiciones laborales
El objetivo general es analizar la importancia de la protección de las relaciones laborales estables y adecuadas en nuestra sociedad, como una manera de obtener formas eficaces de soluciones a las necesidades colectivas, que permitan precaver conflictos de trabajo y desequilibrios sociales, lo que consecuencialmente, redundará en un mejor manejo de la administración de las empresas, la satisfacción del personal que forma parte de la plantilla de cada organización, la prevención de infortunios laborales, el incremento de la productividad y la elevación de los dividendos corporativos. Evidentemente que toda esta secuela, en general, conlleva un innegable impulso a la economía nacional y a la preservación de un clima de paz social, necesario para un desarrollo sostenido que permita horizontes nacionales elevados para este nuevo milenio. Todo ello justifica plenamente este trabajo, el cual se enmarca dentro de un enfoque metodológico jurídico documental.
CONDICIONES DE TRABAJO
Las Condiciones de trabajo son un área interdisciplinaria relacionada con la seguridad, la salud y la calidad de vida en el empleo. También puede estudiar el impacto del empleo o su localización en comunidades cercanas, familiares, empleadores, clientes, proveedores y otras personas.
Desde 1950 la Organización Internacional del Trabajo y la Organización Mundial de la Salud comparten definiciones comunes.
La razón para establecer buenos estándares de salud y seguridad en el sitio de trabajo suelen ser los siguientes
Morales: Un empleado no debería correr riesgos de sufrir accidentes en el trabajo, ni tampoco otras personas relacionadas con la actividad laboral.
Económicas: Muchos gobiernos aceptan que las malas condiciones de trabajo redundan en un mayor costo para el estado, por el costo del pago del seguro social para los discapacitados y del tratamiento médico, y la disminución de la fuerza laboral. Las organizaciones también pueden sufrir desventajas económicas, tales como los costos burocráticos, la disminución de la producción, y la pérdida de la imagen positiva ante los restantes empleados, los consumidores y el público en general.
Legales: Los requerimientos mínimos de salud y seguridad en las condiciones de trabajo suelen estar tipificados en el Derecho penal o el Derecho civil; suele considerarse que sin la presión legal las organizaciones podrían no sentirse obligadas a afrontar los costos de mejorar las condiciones de trabajo sólo por las razones morales o de ganancia a largo plazo.
Higiene y seguridad en Venezuela.
De aquí partió la creación de una ley de sociedades cooperativas y una ley de talleres y establecimientos públicos que determino las primeras normas que garantizaban el bienestar de las personas que laboraban para el año 1917, entre estas normas se regularizó y los días feriados.
Para el año 1920 se crea la primera ley del trabajo en Venezuela, esta realmente no establecía una verdadera legislación en lo que respecta a la prevención de accidentes; pero para el año 1936 con la promulgación de una nueva ley del trabajo si se comenzaron a establecer verdaderas leyes sobre la prevención de accidentes.
En esta ley de seguros sociales se establecen indemnizaciones por enfermedades, maternidad (incluyendo permisos PRE y post-natal), accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y vejes a sobrevivientes, invalidez y paros forzosos.
Estas leyes de seguros sociales fueron apoyadas por otros organismos como el ministerio del trabajo y el consejo venezolano de prevención de accidentes que fue fundado con el año 1959, cuyo objetivo principal es la estimulación y promoción de técnicas que ayuden a la disminución de accidentes para crear un medio ambiente de trabajo seguro para sus empleados, obreros, visitantes y de todas las personas que estén en contacto con el medio ambiento de trabajo.
En el año 1955 se creo una sección en el ministerio de sanidad u asistencia social, esta sección fue llamada sección de higiene ocupacional, la cual esta adscrita a la división de Ingeniería Sanitaria.
Para el año 1963 es elaborado el reglamento de la ley del trabajo.Para el año 1967 se promulga la nueva ley de seguro social obligatorio.En el año 1968 se decreta el reglamento de las condiciones de higiene y seguridad industrial, este reglamento tendría una vigencia de unos 5 años ya que fue reformada para el año 1973.
Para terminar de tener un marco legal que nos permitiera ejercer las normas de higiene y seguridad industrial y que nos permita ejercer las normas de higiene y seguridad industrial y que nos sirva de apoyo para la protección de trabajadores y acondicionarlos a un seguro medio ambiente de trabajo se crea en 1986 la ley orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo (LOPCYMAT). La ley de del trabajo tendría otra reforma en el año 1990 y luego se reformaría nuevamente por última vez en el año 1997 según la gaceta oficial de la República de Venezuela N° 5152.
A la higiene y seguridad industrial también la apoyan leyes como la ley nacional de ambiente y hasta el código penal puede ser usado como medio de defensa o marco en la higiene y seguridad.
La higiene y seguridad está estrechamente ligada a los aspectos legales ya que nos encontramos con disposiciones existentes en la constitución de Venezuela así como tratados y convenios internacionales, el mismo sistema jurídico venezolano tiene normas que rigen condiciones aptas y medio ambiente de trabajo, vale destacar que todas estas leyes son apoyadas por las disposiciones que se puedan celebrar en las contrataciones colectivas de los empleados.
Salud laboral
El término Salud es definido por la Constitución de 1946 de la Organización Mundial de la Salud como el estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades.[1] También puede definirse como el nivel de eficacia funcional y/o metabólica de un organismo tanto a nivel micro (celular) como en el macro (social).
La salud laboral se construye en un medio ambiente de trabajo adecuado, con condiciones de trabajo justas, donde los trabajadores y trabajadoras puedan desarrollar una actividad con dignidad y donde sea posible su participación para la mejora de las condiciones de salud y seguridad.
El trabajo puede considerarse una fuente de salud porque con el mismo las personas conseguimos una serie de aspectos positivos y favorables para la misma. Por ejemplo con el salario que se percibe se pueden adquirir los bienes necesarios para la manutención y bienestar general. En el trabajo las personas desarrollan una actividad física y mental que revitaliza el organismo al mantenerlo activo y despierto. Mediante el trabajo también se desarrollan y activan las relaciones sociales con otras personas a través de la cooperación necesaria para realizar las tareas y el trabajo permite el aumento de la autoestima porque permite a las personas sentirse útiles a la sociedad.
Objetivo de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (LOPCYMAT) y su Reglamento
Es garantizar a los trabajadores condiciones y prevención, salud, seguridad y bienestar en el trabajo., Cualquier organización, sea esta una sociedad civil mercantil o de cualquier otra naturaleza está en la obligación de cumplir con lo establecido en la LOPCYMAT y su Reglamento, por cuanto lo que da origen a la obligación es la relación de dependencia laboral que exista entre uno o varios trabajadores con su patrono.
Cabe destacar que toda empresa del área de la construcción que aspire a negociar con el Estado (ente gubernamental), deberá cumplir con los extremos de todas las normativas vigentes relativas a las condiciones y medio ambiente del trabajo, por esta razón la Cámara Venezolana de la Construcción ha realizado este instrumento en apoyo a sus afiliados.
Antecedentes
Esta Ley derogada expresamente: Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) primeramente publicada en Gaceta Oficial Extraordinario Nº 3.850 del 18/07/1986(Ley Derogada); Luego publicado en Gaceta Oficial Nº 38.236 del 26/07/2005, vigente a partir de la fecha de publicación.
Objeto
Garantizar, proteger y promover a los trabajadores el bienestar físico, mental y social de los trabajadores, así como prevenir toda causa que pueda ocasionar daño a la salud de los trabajadores, procurando al trabajador un trabajo digno, adecuado a sus actitudes y capacidades.
Ámbito
Todo trabajo efectuado bajo relación de dependencia por cuenta del patrono, se exceptúan los miembros de las Fuerzas Armadas. Las normas establecidas en la LOPCYMAT y su Reglamento son de estricto orden público, son irrenunciables,indisponibles e intransigibles. Del registro, afiliación y cotización al Régimen Prestacional. Todo patrono está en la obligación de registrarse en la Tesorería de Seguridad Social. Los empleadores que contraten a uno o más trabajadores están obligados a afi liarlos, dentro de los 3 primeros días hábiles siguientes al inicio de la relación laboral en el sistema de seguridad social y hacer las respectivas cotizaciones.
Los patronos deberán cotizar un porcentaje comprendido Los patronos deberán cotizar un porcentaje comprendido entre 0,75 Y el 10% del salario de cada trabajador del ingreso o renta de cada asociado.
Condiciones de trabajo
Se define como las condiciones generales y especiales bajo las cuales se realiza la ejecución de las tareas: los aspectos organizativos y funcionales de las empresas, centros de trabajo. Igualmente el legislador incluye en la definición de condiciones de trabajo el aseguramiento de la protección y seguridad la salud y a la vida contra todos los riesgos y procesos peligrosos que puedan afectar su salud física, mental y social (se incluye factores externos al medio ambiente del trabajo que tenga influencia sobre el trabajador).
Condiciones Inseguras
• No garantice a los trabajadores los elementos de saneamiento básico (agua potable, baños, sanitarios, vestuarios y condiciones necesarias para la alimentación No asegure protección a la maternidad. a los adolescentes y a las personas sujetas a protección especial.
• No asegure auxilio inmediato a la atención médica necesaria que padezcan lesiones o daños a la salud.
• No cumplan con la jornada de trabajo máxima establecida en las leyes o no asegure el disfrute efectivo de los descansos y vacaciones
• No cumpla con la información, formación y capacitación en seguridad y salud en el trabajo
• No cumpla con los informes, observaciones o mandamientos emitidos por las autoridades competentes, para la corrección de fallas, daños accidentes o cualquier otra situación que afecte la seguridad o salud de los trabajadores
Protección de la maternidad y seguridad Social de la trabajadora.
La mujer durante el embarazo y hasta un año después tiene derecho a no realizar trabajos que pongan en riesgo su vida, salud o seguridad en el trabajo o la salud de su hijo, sin que ello implique menoscabo de sus condiciones de trabajo.
Durante el embarazo la trabajadora disfrutará de un día o 2 medios días de licencia o permiso remunerado cada mes para la atención medica; y, durante el primer año de vida del niño se establece el derecho a disfrutar de un día de permiso cada mes para concurrir al centro asistencial pediátrico.
Servicios de seguridad y salud en el trabajo
Se deberán constituir de manera obligatoria de la siguiente manera: Empresas con más de 250 trabajadores el servicio debe ser propio; cuando la empresa tenga entre 50 y 250 trabajadores se exigirá un servicio propio, dependiendo de la actividad económica que desarrolle, en el resto de los casos puede contar con un servicio mancomunado. Estos servicios serán responsables solidariamente en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Estos servicios deben estar registrados ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL) y deberán contar con garantía suficiente que cubra su eventual responsabilidad. El objetivo de estos servicios es la promoción, prevención y vigilancia en materia de seguridad, salud, condiciones y medio ambiente del trabajo, para proteger los derechos humanos a la vida, a la salud e integridad personal de los trabajadores.
1) Funciones de los servicios de seguridad y salud en el trabajo.
a) Mantener un sistema de vigilancia epidemiológica de accidentes y enfermedades ocupacionales.
b) Informar, formar, educar y asesorar a los trabajadores en materia de seguridad y salud en el trabajo.
c) Reportar los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales en el INPSASEL.
d) Reportar en el Ministerio del Poder Popular para la Salud las enfermedades de notificación obligatoria que no sean de carácter ocupacional.
e) Realizar el diagnóstico sobre enfermedades ocupacionales establecidas por los
trabajadores, en coordinación con el INPSASEL y el Ministerio de Salud.
f) Evaluar y conocer las condiciones de las nuevas instalaciones, maquinarias y equipos antes de dar inicio a su funcionamiento, así como formar y capacitar a los trabajadores sobre éstos.
g) Elaborar una propuesta sobre el programa de seguridad y salud en el trabajo e implementarlo, con la participación de los trabajadores, someterlo a consideración
del Comité de Seguridad y Salud Laborara los fines de ser presentado al INPSASEL para su aprobación y registro.
h) Coordinar con el departamento de Recursos Humanos o quien haga sus veces el cumplimiento de sus funciones.
2) Servicios mancomunados de seguridad y salud en el trabajo.
Estos convenios deberán incluir la identificación de la persona jurídica que presta el servicio y Número de Identificación Laboral (NIL); identificación de los servicios en seguridad y salud en el trabajo a desarrollar, especificando las actuaciones concretas y los medios para llevarlos a cabo. Igualmente deberá identificar los centros de trabajo donde se prestan dichos servicios, solvencia laboral vigente, duración del contrato y condiciones económicas.
3) Obligaciones de los servicios de seguridad y salud en el trabajo.
a) Cumplir permanentemente los requisitos exigidos para su acreditación.
b) No realizar actividades distintas a las debidamente acreditadas.
c) Prestar la cooperación necesaria para su supervisión por parte de las autoridades del Trabajo.
d) Suministrar dato, información y medios de prueba para que tengan a su disposición.
e) Comunicar cualquier cambio relativo a los datos aportados al registro y creditación al INPSASEL dentro de los 5 días hábiles siguientes al mismo.
f) No obstaculizar o impedir la actuación de la inspección o supervisión de los funcionarios del Trabajo o INPSASEL
g) Presentar informe trimestral sobre sus funciones a INPSASEL, en formatos elaborados al efecto.
4) Ubicación de los servicios de seguridad y salud en el trabajo.
Deben estar ubicados en los centros de trabajo o en su proximidad.
5) Gratuidad de los servicios de seguridad y salud en el trabajo.
Estos servicios son gratuitos para los trabajadores.
6) Los exámenes de salud deben ser periódicos.
Pre-empleo, pre-vacacional, post-vacacional, de egreso y los pertinentes a la exposición de los factores de riesgo. Dichos exámenes son confidenciales y su resultado debe comunicarse dentro de las 24 horas siguientes a su obtención. Identificación de los riesgos Podemos definir el “riesgo” como la probabilidad de obtener un resultado desfavorable como consecuencia de la exposición a un evento que puede ser casual, fortuito o inseguro. El “riesgo” es la posibilidad de ocurrencia de un siniestro, el cual puede ser causado o no, directo o indirecto de una acción, sea este efecto de una imprudencia, impericia o negligencia de quien la realiza A los fines legales pertinentes, cuando se trata de una “imprudencia” del trabajador, cumplidos los requisitos de notificación de riesgo y comprobada la acción imprudente, el patrono está exento de responsabilidad. En los casos de “impericia”, si se demuestra que el resultado de la acción fue como consecuencia de la falta de capacitación o adiestramiento del trabajador, el patrono será responsable de los daños ocasionados. Sin embargo, si el trabajador realiza alguna actividad o función distinta a las contratadas y asignadas por el patrono y se demuestra tal situación, el patrono se exime de responsabilidad, siempre y cuando pueda demostrarse lo aquí referido. Cuando el daño es ocasionado por “negligencia” directa del trabajador, éste será el único responsable de su acción.
A los fines de la LOPCYMAT y su Reglamento, es muy importante que exista la descripción de riesgos de cada trabajador y que éste firme en señal de conocimiento la carta de notificación de riesgo. Igualmente es primordial el adiestramiento que tenga o requiera el trabajador en la ejecución de sus funciones.
Tipos de riesgo
a) Físicos: Sordera, mutagénesis, teratogénesis, estrés térmico, disbarismos.
b) Químicos: Asfixiantes, irritantes, dermatitis, cáncer, neumoconióticos
c) Biológicos: Infecciones, envenenamiento por mordedura y picaduras, enfermedades respiratorias, enfermedades zoonóticas, dermatitis de contacto, hemorragias, sida, etc.
d) Disergonómicos: Agotamiento o cansancio, desordenes o molestias, músculo esqueléticas, problemas circulatorios.
e) Psicosociales: Apatía, frustración, Estrés laboral, mobbing, tratamiento post-traumático.
Registro Nacional de los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo (RNSSST)
El IPSASEL llevará un registro nacional de Servicios de Seguridad, esta inscripción tendrá una vigencia de 3 años renovables. El procedimiento de inscripción aún no se ha desarrollado.
Es importante destacar que todo accidente que tenga el trabajador debe ser reportado por el patrono dentro de las 24 hora siguientes a que ocurra el accidente o a que tenga conocimiento cierto de la ocurrencia del accidente y/o del diagnóstico, deberán efectuar la declaración en los formatos elaborados por el INPSASEL, entendiéndose como no efectuada aquella declaración que no cumpla con los requisitos previstos en el formato. Si el conocimiento del accidente es a través del trabajador o de otra persona, es importante establecer el grado de parentesco o nexo con el trabajador, el nombre de quien hace la notificación y número de cédula. Cuando el legislador se refiere a accidentes, son aquellos que ocurran dentro o fuera del trabajo, en horario laboral o no.
Sistema de vigilancia de utilización del tiempo libre Los servicios de seguridad y salud en el trabajo deberán desarrollar y mantener un sistema de vigilancia de la utilización del tiempo libre. Así mismo, presentarán informes trimestrales de vigilancia de la utilización del tiempo libre, en los formatos elaborados al efecto (cumplimiento de la jornada laboral, vacaciones, días de descanso obligatorio, días de descanso convencionales y horas extras que no excedan de las establecidas por la Ley).
Acreditación en el INPSASEL
Los servicios de seguridad y salud en el trabajo, las empresas, instituciones y profesionales que se desempeñen en el área de seguridad y salud, deberán solicitar acreditación ante el INPSASEL, transcurridos 90 días siguientes a la entrada en vigencia del Reglamento de la LOPCYMAT. Delegados de prevención Se eligen de acuerdo al número de trabajadores que laboren en la empresa:
Puede ser elegido como delegados de prevención, todo trabajador que no sea representante del patrono, empleado de dirección, trabajador de confianza; las personas que tengan vínculos por consanguinidad o afinidad hasta el cuarto grado, ascendentes o colateral con el patrono; el amigo (a) íntima del patrono o la persona que mantenga amistad manifiesta con el patrono. Los trabajadores o sus organizaciones deberán notificar a la Inspectoría del Trabajo su voluntad de elegir los delegados de prevención, esto da origen a inamovilidad laboral. La designación de los delegados deberá hacerse por escrito, así como la aceptación de la ésta Para el registro del Comité se exigen los siguientes requisitos:
1. Presentar la solicitud en formulario elaborado por INPSASEL.
2. Carta con los integrantes del Comité, con anexo, originales y copias.
3. Presen debidamente foliados para ser sellados por el Instituto y minutas del Comité.
El Comité debe:
1. Reunirse al menos una vez por mes.
2. Las reuniones podrán ser ordinarias y extraordinarias
3. Deben convocarse personalmente y por escrito con 3 días de anticipación
4. El quórum será de 2/3 de cada una de las partes
5. Se levantará un acta suscrita por los asistentes y los libros no tendrán tachaduras o enmendaduras y, para que éstas tengan validez deberá colocarse “vale lo enmendado” y luego firmarse por los miembros del comité.
6. Los primeros 5 días de cada mes, debe presentarse un informe mensual sobre las actividades del Comité ante el INPSASEL, utilizando el formulario elaborado por el Instituto.
Acciones inmediatas que todo patrono debe realizar:
• Registro y afiliación y cotización al RNSSST.
• Conformar un comité de seguridad y salud laboral.
• Crear un órgano de seguridad y salud laboral en centro trabajo.
• Notificar los accidentes y enfermedades ocupacionales dentro de los 60 minutos de ocurrencia
• Elaborar programa de seguridad y salud laboral con aprobación de los trabajadores y participación del comité
• Practicar exámenes preventivos a cargo exclusivo del empleador
• Elaborar la notificación de riesgos laborales al ingresar en la empresa según el caso y cuando se trasladen de puesto de trabajo
• Efectuar reuniones mensuales con el comité y llevar un libro de actas, con convocatorias anticipadas.
• Llevar un registro detallado de notificación de los libros de actas del Comité accidentes – sistema de vigilancia epidemiológica– sistema de vigilancia del tiempo libre – índice de frecuencia de accidentes. Responsabilidad y sanciones.
El incumplimiento de la Ley o su Reglamento pueden acarrear sanciones, las cuales son identificadas por el legislador de la manera siguiente:
1.- Responsabilidades Administrativas
a) Leves: hasta 25 Unidades Tributarias.
b) Graves: hasta 26 Unidades Tributarias.
c) Muy graves: de 76 a 100 Unidades Tributarias.
d) Cierre de la empresa por 48 horas con el pago de salario a los trabajadores durante el cierre.
2.- Responsabilidades Penales En caso de ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional como consecuencia de la violación de la normativa legal en materia de salud en el trabajo por parte del empleador o de la empleadora, éste estará obligado al pago de una indemnización al trabajador, trabajadora o derechohabientes de acuerdo a la gravedad de la falta y de la lesión.
a) Por muerte o lesión del trabajador: prisión de 8 a 10 años.
b) Por discapacidad total permanente: prisión de 5 a 9 años.
c) Por discapacidad parcial permanente: prisión de 2 a 4 años.
d) Discapacidad temporal: prisión de 2 a 4 años.
Estos aspectos aquí contenidos, encierran la importancia que tiene el tema laboral para todas las empresas mercantiles o no, asociaciones, cooperativas y cualquier otra modalidad que implique subordinación, por cuanto las normas son de carácter obligatorio y los plazos establecidos para el cumplimiento de los deberes se extinguieron. No obstante la imposición de cumplimento persiste, aún con las sanciones establecidas en la LOPCYMAT.
El termino calidad de la vida es un término que aún no ha tenido una definición exacta y precisa, igualmente, el término ambiente ha sido definido en diferentes formas de acuerdo con la idea o con la especialidad e intención de quien trata de definirlo. Sin embargo, el término salud si ha sido bien definido por las instituciones internacionales, por ejemplo, la Organización Mundial de la Salud, (OMS) lo ha definido como el estado de bienestar físico, psíquico y social, y no solamente como la ausencia de enfermedad, entonces, si el término salud ha sido bien definido, pero no así el término ambiente y mucho menos el término calidad de la vida, ¿cómo se compaginan entre ellos?
Por ambiente se ha entendido en términos generales, todo lo que rodea a algún ser, es decir, el entorno físico, el entorno biológico, y en muchos casos también el entorno social; esto último especialmente para los animales gregarios tal como el hombre. Calidad de la vida es un término que podría indicarse que es exclusivo a la clase humana y de muy reciente utilización. Se podría decir que cada término tiene apenas unos 20025 años de difusión y de aceptación en la terminología de los autores que tienen como fuente de estudio al ambiente y a la ecología. Por calidad de vida algunos entienden la satisfacción de algunas necesidades, otros entienden «la limpieza y pureza del ambiente. y otros entienden el conjunto, en un estado avanzado, de los aspectos naturales y culturales de un grupo social, estas tres ideas (ambiente, calidad de la vida y salud) podrían unirse para dar un solo enfoque al ámbito donde se desarrolla el hombre como individuo, el hombre como grupo social, como núcleo familiar y por último la comunidad, la sociedad en general.
Podríamos definir las necesidades sociales en los términos en que muchos economistas lo hacen, es decir, tomando en cuenta como necesidades indispensables para la sociedad a la salud en primer lugar; luego la nutrición, la cual es lógicamente la base de la salud; la vivienda y abrigo en general; la educación y posteriormente, dependiendo del tipo de sociedad o el estado de desarrollo en que se encuentra la cultura de una sociedad, podría considerarse como necesidades indispensables de la sociedad, al trabajo y por consiguiente a la recreación, es decir, el reposo de este trabajo.
De esta manera si consideramos que éstas son las necesidades básicas de una sociedad, podríamos decir que cuando están satisfechas, la sociedad está en un estado aceptable o satisfactorio de su calidad de la vida, en otras palabras; se podría considerar que una sociedad ha alcanzado una buena calidad de la vida cuando ha satisfecho todas sus necesidades básicas sociales. Sin embargo, este es un planteamiento que debe desglosarse en cada una de esas necesidades, puesto que para que una persona cumpla a cabalidad y de forma amena y eficiente su trabajo, que como hemos dicho es una 'necesidad, debe tener satisfechas varias de las otras necesidades, por ejemplo, gozar de vivienda y abrigo, de educación, de alimentación, y por supuesto de salud, la salud es la base fundamental del resto. Nada hace una persona con tener oportunidad de trabajar, recrearse, educarse, sino tiene salud, ya que no podrá aprovechar ni desempeñar bien las funciones al no gozar de buena salud. Por lo tanto, el eje fundamental de la calidad de vida es la salud. Igualmente, una sociedad, un núcleo familiar o un individuo tendrán como base fundamental la salud en primer término y luego las otras necesidades.
CONCLUSIÓN
Actualmente se puede decir que las personas gozan de derechos laborales que nunca habían tenido; con el pasar de los años los trabajadores han ido luchando para que el Estado mantenga y cree leyes que defiendan sus derechos, y lo han logrado, aunque quedan muchas cosas por mejorar, sin embargo las actuales leyes existentes son contentivas de artículos que apoyan y regulan los derechos que tiene todo ser humano que presta servicios en una empresa o institución, una de éstas leyes es la (LOPCYMAT) Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, que tiene como función garantizar, proteger y promover a los trabajadores el bienestar físico, mental y social, así como prevenir toda causa que pueda ocasionar daño a la su salud, procurando al trabajador un trabajo digno, adecuado a sus actitudes y capacidades; en conclusión, ésta ley ayuda a que el empleado como el empleador se desenvuelvan en un buen ambiente laboral llevándolo esto a una mejor calidad de vida.
Para que los trabajadores aporten un compromiso con la empresa tienen que creer en ella, en el proyecto empresarial y sentirse da alguna manera involucrados para que así realicen sus actividades con ilusión, porque les gusta la tarea que desarrollan y tienen todos los recursos e implementos para tal fin.
Si se está contento con el trabajo, con las condiciones laborales y esto es tomado en cuenta por el patrono, se obtienen consecuencias positivas y esto mejora la calidad de vida, que es la forma de llamar cuan cómoda y gratificante es la manera como vivimos, nuestra calidad de vida sube o baja por voluntad de nosotros y del estatus social que hemos decidido vivir considerando los factores influyentes.
Las condiciones laborales de la gente son las que se forman entre el trabajo y el capital encaminado a la producción. En este vinculo, el individuo que contribuye con su mano de obra se denomina trabajador y la persona que invierte el capital se le llama patrono o empleador; En la actualidad la relación laboral se rige por un contrato de trabajo en el que ambas partes llegan a un acuerdo, donde el contratante para evaluar el desempeño de la persona, estable un periodo de tiempo determinado, y en ese tiempo el individuo tiene la oportunidad de conocer más a fondo el desarrollo de la empresa y los beneficios que la misma le ofrece; para obtención de estos beneficios se realiza un convenio colectivo, entre los trabajadores organizados sindicalmente y el empleador.
El trabajador goza de un derecho a la protección física y mental, defendida y apoyada por las distintas leyes vigentes.
El Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL) Con la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones, y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) que tiene como parte de su objetivo Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y los órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales, mediante la promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al desarrollo de programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
Condiciones Laborales O Relaciones laborales De La Gente
La relación laboral o las relaciones laborales de la gente son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal, empresario o capitalista. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. Sin embargo un trabajador aislado se encuentra en una situación de hecho de debilidad frente al empleador que le impide establecer una relación libre, por lo que se entiende que una relación laboral para que sea realmente libre debe realizarse en forma colectiva, entre los trabajadores organizados sindicalmente y el empleador.
Relaciones individuales y colectivas
Las relaciones laborales individuales son las que establece un trabajador asignado directamente con su empleador o su representante. Las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato o un grupo de sindicatos con una empresa u organización patronal, o un grupo de unas u otras.
En la relación laboral individual, el trabajador se encuentra en situación de dependencia o subordinación del empleador. Esa desigualdad jurídica dificulta la posibilidad de una relación contractual entre ambas partes, ya que la voluntad del trabajador está afectada. Adicionalmente, el trabajador suele encontrarse en una situación de debilidad económica frente al empleador. Por esta razón Alain Suppiot ha sostenido que el derecho civil fracasa cuando intenta ser aplicado a la relación laboral individual y que el mundo del trabajo solo puede ser civilizado si el trabajador se organiza sindicalmente y negocia colectivamente con el empleador.
RELACION CON LOS EMPRESARIOS Y EMPLEADOS
La relación entre empresario y empleado ha ido cambiando en el transcurso del tiempo. Hoy en día se puede decir que los trabajadores gozan de unos derechos que nunca hasta hoy habían tenido. Seguramente quedan muchas cosas por mejorar. Sin embargo y por diferentes circunstancias la relación entre empresa y trabajador se ha vuelto mucho mas fría.
Las dos partes tienen sus razones, los trabajadores desconfían de la empresa en el aspecto de que consideran que hagan lo que hagan no se les va a reconocer y sobretodo porque viendo como está el mercado puede ocurrir que su empresa sea comprada y ellos pierdan sus privilegios profesionales. Por otro lado el empresario se queja del poco compromiso de los trabajadores con la empresa, de que no valoran la empresa por el trabajo que realizan o que podrían llegar a realizar sino más bien por lo próximo que se encuentra el lugar de trabajo del domicilio particular, por el horario… y me olvido del sueldo pues resulta que a veces no es tan determinante.
Ambas partes tienen razón y a la larga esta situación perjudica tanto a la empresa como al trabajador. Para que los trabajadores aporten compromiso tienen que creer en la empresa, en el proyecto empresarial, sentirse de alguna manera involucrados. La empresa tiene que mejorar la comunicación interna, este es un aspecto clave, tiene que saber valorar el compromiso y sobretodo tener un proyecto, ya que muchas empresas y por motivos diferentes el único proyecto que tienen es el de sobrevivir o vender la compañía y esto los trabajadores lo perciben.
Todo el mundo no es igual, pero si una empresa donde los trabajadores van a trabajar con ilusión, porque les gusta la tarea que desarrollan, porque disponen de recursos para desarrollar bien su trabajo, porque tienen un buen ambiente de trabajo, porque sus superiores hablan periódicamente con ellos, porque tienen un buen sueldo, porque la empresa les ofrece un plan de formación y finalmente porque la empresa tiene un proyecto de futuro creíble. Podría parecer el paraíso, pues se puede asegurar que hay empresas que hoy en día están ofreciendo todo esto que se acaba de mencionar y no solo son las grandes empresas como se podría pensar.
De esta manera difícilmente cualquier persona con una ambición sana y con capacidad de compromiso podría no sentirse atraída por este tipo de empresas. A veces, como en las relaciones personales, es difícil encontrar la pareja ideal, pero es posible y en el mundo de la empresa también es posible que ambas partes se sientan satisfechas de la relación que han establecido.
RELACIONES INTERPERSONALES LABORALES CON LOS JEFES Y CON LOS SUBALTERNOS
En el ámbito laboral es esencial analizar las expectativas que tienen los empleados con la perspectiva del CONTRATO PSICOLÓGICO. “Este consiste en un acuerdo tácito entre los empleados y la dirección de la empresa, es decir lo que la administración espera de los trabajadores e inversa”. De hecho este contrato define las expectativas conductuales que incluye cada rol. Se espera que la administración, es decir, los directivos traten a sus empleados de manera justa, que ofrezcan condiciones laborales que propicien un ambiente de trabajo agradable, que comuniquen con claridad el trabajo diario y que proporcionen retroalimentación en cuanto a la actuación del empleado. De igual forma se espera que los empleados respondan con una actitud positiva, obedeciendo órdenes y con lealtad para la organización. Si un jefe no motiva a sus empleados, ni propicia el enriquecimiento del puesto de trabajo, es decir, no incentiva funciones que induzcan para que él mismo pueda desarrollar su creatividad; es de esperarse que las relaciones laborales se deterioren porque los empleados sentirían que son uno más dentro de la empresa y esto implicaría que disminuya la productividad de su trabajo, limitándose a cumplir con las funciones que les han sido asignadas.
En la actualidad se afirma que cada uno de los jefes de la empresa deben constituirse en maestros de sus empleados. La pregunta que se hace es: ¿Cuándo un jefe es un maestro? Lo es cuando asume la siguiente conducta: escucha y comprende el punto de vista de sus empleados, es decir, tiene empatía, sabe escuchar a sus empleados, tiene capacidad para comprender que cada uno es un mundo aparte, procura mantenerse calmado cuando un empleado comete un error, se preocupa por el bienestar de ellos, tiene auto confianza y estabilidad emocional y así lo demuestra a través de sus actuaciones diarias; propicia el trabajo en equipo, busca siempre lo bueno de cada empleado, es decir, ejerce un súper liderazgo puesto que trata de guiar a los demás, mostrándoles como auto liderarse alentándolos a eliminar los pensamientos negativos y las falsas creencias sobre la empresa y sobre sus compañeros de trabajo para reemplazarlas por creencias más positivas y constructivas. Igualmente busca la construcción del auto confianza de sus seguidores convenciéndolos de que son competentes, que tienen una gran reserva de potencial y que son capaces de enfrentar los retos que implica el desempeño de sus funciones.
De acuerdo a lo anterior se puede visualizar que en CEDENAR el 45.14% manifiestan que las relaciones entre los subalternos con sus jefes son de cordialidad, el 22.33% opinan que son de confianza; el 7.76% de autoritarismo, el 6.79% de presión, el 6.31% de democracia, el 4.36% de desconfianza; el 5.82% no responde y el 1.45% manifiestan otras respuestas. En cuanto a las relaciones interpersonales laborales de los jefes con sus subalternos se destaca la cordialidad para un 34.46% de los empleados, le sigue el 31.06% de las personas que no contestan porque no tienen subalternos, el 16.99% manifiestan que son de confianza, el 4.85% de democracia, el 3.88% de desconfianza, otras respuestas el 3,39% y sólo el 2,91% reconocen que son autoritarias. En EMPOPASTO el 52.53% manifiestan que las relaciones entre los subalternos con sus jefes son de cordialidad, un 19.19% de confianza, un 11.11 % las consideran democráticas, un 7.07% de desconfianza, un 3.03% de presión y un 7.07% no responde. En cuanto a las relaciones laborales de los jefes con sus subordinados un 26.26% considera que son de cordialidad, un 4,04% de confianza, un 11.11% de democracia y un 13.13% de desconfianza, y la mayoría en un 45.46% no contestan. En TELENARIÑO un 62.67% de los empleados afirma que las relaciones laborales con sus jefes son de cordialidad, un 22.66% son de confianza, un 4% afirma que son de democracia y sólo un 4% las considera de presión y desconfianza, además de un 4% que no contesta. En cuanto a las relaciones laborales de los jefes con sus subalternos el 40% afirma que son de cordialidad, 34.67% no contesta, para un 18.66% son de confianza al igual que un 5.34% afirma que son de democracia, sólo un 1.33% dice que son de desconfianza.
Del análisis de los anteriores datos se concluye que en TELENARIÑO es donde existen mejores relaciones laborales entre jefes y subalternos, seguido de EMPOPASTO y finalmente CEDENAR donde los jefes deben buscar estrategias que les permitan tener mejores relaciones con sus subordinados. De igual forma cuando se les pregunta a los empleados acerca de las relaciones interpersonales con sus subordinados, para aquellos empleados que tienen subalternos, TELENARIÑO sigue obteniendo el primer lugar porque las relaciones son de cordialidad, le sigue CEDENAR y finalmente EMPOPASTO, empresa donde el clima organizacional percibido por los empleados no es el mejor.
RELACIONES INTERPERSONALES LABORALES CON LOS COMPAÑEROS
Para poder entender como son las relaciones interpersonales entre los empleados de la empresa es importante tener en cuenta que un grupo es “un número de personas que interactúan entre sí, se identifican sociológicamente, y se sienten miembros del mismo de otra parte, los grupos pueden ser formales e informales: los primeros son aquellos que existen en la empresa en virtud del mandato de la gerencia para realizar tareas que contribuyan al logro de los objetivos organizacionales y los segundos son grupos de individuos cuyas experiencias laborales comunes desarrollan un sistema de relaciones interpersonales que van más allá de aquellos establecidos por la gerencia.
Lo ideal es que la gerencia propicie y facilite la evolución de los grupos de trabajo para que se conviertan en equipos de trabajo. Un grupo se convierte en equipo cuando los miembros del grupo están centrados en ayudarse entre sí para alcanzar una (s) meta(s) de la empresa.
Se debe buscar que los equipos sean eficaces, es decir, que logren ideas innovadoras, alcancen sus metas y se adapten al cambio; sus miembros deben estar altamente comprometidos tanto con el equipo como con las metas de la organización. Por lo tanto, son altamente estimados por la gerencia y se reconocen y recompensan sus resultados. Si los empleados de la empresa conforman equipos de trabajo sus relaciones interpersonales se mejorarán notablemente puesto que se hará satisfactorio el trabajo se desarrollará la confianza mutua entre los miembros del equipo y entre el equipo y la gerencia; se mejorará la comunicación entre los miembros del equipo y con otros grupos por cuanto se concientizarán que trabajan, no para una empresa cualquiera, sino para una empresa en particular; surge así un sentimiento de identidad y de compromiso hacia ella. Por lo tanto, los temores se minimizan y el personal entiende más a sus directivos y estos a su vez comprenden más a sus empleados.
Se observa entonces que las relaciones interpersonales laborales entre compañeros en CEDENAR, para un 63.10%, son de camaradería; un 16% de indiferencia, un 10.19% señalan otras clases de relaciones, no contesta el 8.25% y el 2.42% considera que existe rivalidad profesional. En EMPOPASTO un 70.71% de los empleados consideran que las relaciones laborales con los compañeros son de camaradería, un 7.07% de indiferencia, un 4.04% de respeto y compañerismo, un 3.03% de rivalidad profesional y un 15.15% no responde. En TELENARIÑO el mayor porcentaje es de camaradería con un 70.66%, un 18.66% no contesta, un 5.34% las considera de indiferencia, de rivalidad profesional un 4% y otras respuestas con un 1.33%. Es de destacar que en TELENARIÑO y EMPOPASTO es en donde existe mayor camaradería entre los empleados, es decir, el clima organizacional en este aspecto es positivo. En CEDENAR hay necesidad de implementar talleres de sensibilización para mejorar las relaciones interpersonales.
“Calidad de vida” es la forma de llamar cuan cómoda y gratificante es la manera como nosotros vivimos. Para medirla tomamos en cuenta primero lo esencial: Comida, vestido, salud, educación, seguridad. Luego de esto se considera las adquisiciones que la persona va haciendo, según su poder de compra, como son los electrodomésticos, que te lavan la ropa y la secan, cómodamente, el lavaplatos automático, que friega por ti los corotos que utilizas para preparar la comida todos los días, la computadora, del teléfono celular y el fijo, que te amplían el radio de la comunicación, la disposición o no de la red de Internet, la suscripción al cable que te hará posible ver los canales de tv, del mundo, tu disponibilidad de la atención médica cuando llegas a necesitarla, los vehículos de que dispones para el transporte diario, el tipo de casa donde vives y donde está ubicada, etc...
Nuestra calidad de vida sube o baja, por voluntad de nosotros y del estatus social en que hemos decidido vivir. Si confundimos lo decente con lo caro, si confundimos lo excelente con lo costoso, nos veremos obligados a trabajar muy duro para pagar muchos gastos que nos impone la vanidad y el consumismo. Generalmente se tiende a resolver el problema de escasez de dinero trabajando más, o sacrificando consumos que se relacionan con la cultura, que se considera no tan importante.
El problema más grande que presenta el mundo se refiere a alcanzar y mantener un cierto nivel de vida que supone la satisfacción de algunas actividades que requieren pagos más altos y sobre todo, un incremento del aporte de energía, que es la parte más crítica en el desarrollo de la humanidad.
El cambio de una vida austera por una vida dispendiosa, puede hacerse solo con el concurso de más energía. Y el mundo pasa por una crisis energética. La capacidad de ofertar energía es menor que la demanda de ella, a nivel mundial. El equilibrio en la desigualdad de la calidad conque la gente vivo, en el mundo, llevaría a la humanidad a una forma de vivir mucho mejor y se respetaría la resistencia que la naturaleza opone a la exigencia, imposible de cumplir da que es sometida.
Importancia de las condiciones laborales
El objetivo general es analizar la importancia de la protección de las relaciones laborales estables y adecuadas en nuestra sociedad, como una manera de obtener formas eficaces de soluciones a las necesidades colectivas, que permitan precaver conflictos de trabajo y desequilibrios sociales, lo que consecuencialmente, redundará en un mejor manejo de la administración de las empresas, la satisfacción del personal que forma parte de la plantilla de cada organización, la prevención de infortunios laborales, el incremento de la productividad y la elevación de los dividendos corporativos. Evidentemente que toda esta secuela, en general, conlleva un innegable impulso a la economía nacional y a la preservación de un clima de paz social, necesario para un desarrollo sostenido que permita horizontes nacionales elevados para este nuevo milenio. Todo ello justifica plenamente este trabajo, el cual se enmarca dentro de un enfoque metodológico jurídico documental.
CONDICIONES DE TRABAJO
Las Condiciones de trabajo son un área interdisciplinaria relacionada con la seguridad, la salud y la calidad de vida en el empleo. También puede estudiar el impacto del empleo o su localización en comunidades cercanas, familiares, empleadores, clientes, proveedores y otras personas.
Desde 1950 la Organización Internacional del Trabajo y la Organización Mundial de la Salud comparten definiciones comunes.
La razón para establecer buenos estándares de salud y seguridad en el sitio de trabajo suelen ser los siguientes
Morales: Un empleado no debería correr riesgos de sufrir accidentes en el trabajo, ni tampoco otras personas relacionadas con la actividad laboral.
Económicas: Muchos gobiernos aceptan que las malas condiciones de trabajo redundan en un mayor costo para el estado, por el costo del pago del seguro social para los discapacitados y del tratamiento médico, y la disminución de la fuerza laboral. Las organizaciones también pueden sufrir desventajas económicas, tales como los costos burocráticos, la disminución de la producción, y la pérdida de la imagen positiva ante los restantes empleados, los consumidores y el público en general.
Legales: Los requerimientos mínimos de salud y seguridad en las condiciones de trabajo suelen estar tipificados en el Derecho penal o el Derecho civil; suele considerarse que sin la presión legal las organizaciones podrían no sentirse obligadas a afrontar los costos de mejorar las condiciones de trabajo sólo por las razones morales o de ganancia a largo plazo.
Higiene y seguridad en Venezuela.
En 1905 que se comienza a dar los primeros pasos en Venezuela cuando se crea un artículo especial sobre los riesgos profesionales en el código de política del estado Táchira.
De aquí partió la creación de una ley de sociedades cooperativas y una ley de talleres y establecimientos públicos que determino las primeras normas que garantizaban el bienestar de las personas que laboraban para el año 1917, entre estas normas se regularizó y los días feriados.
Para el año 1920 se crea la primera ley del trabajo en Venezuela, esta realmente no establecía una verdadera legislación en lo que respecta a la prevención de accidentes; pero para el año 1936 con la promulgación de una nueva ley del trabajo si se comenzaron a establecer verdaderas leyes sobre la prevención de accidentes.
En esta ley de seguros sociales se establecen indemnizaciones por enfermedades, maternidad (incluyendo permisos PRE y post-natal), accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y vejes a sobrevivientes, invalidez y paros forzosos.
Estas leyes de seguros sociales fueron apoyadas por otros organismos como el ministerio del trabajo y el consejo venezolano de prevención de accidentes que fue fundado con el año 1959, cuyo objetivo principal es la estimulación y promoción de técnicas que ayuden a la disminución de accidentes para crear un medio ambiente de trabajo seguro para sus empleados, obreros, visitantes y de todas las personas que estén en contacto con el medio ambiento de trabajo.
En el año 1955 se creo una sección en el ministerio de sanidad u asistencia social, esta sección fue llamada sección de higiene ocupacional, la cual esta adscrita a la división de Ingeniería Sanitaria.
Para el año 1963 es elaborado el reglamento de la ley del trabajo.Para el año 1967 se promulga la nueva ley de seguro social obligatorio.En el año 1968 se decreta el reglamento de las condiciones de higiene y seguridad industrial, este reglamento tendría una vigencia de unos 5 años ya que fue reformada para el año 1973.
Para terminar de tener un marco legal que nos permitiera ejercer las normas de higiene y seguridad industrial y que nos permita ejercer las normas de higiene y seguridad industrial y que nos sirva de apoyo para la protección de trabajadores y acondicionarlos a un seguro medio ambiente de trabajo se crea en 1986 la ley orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo (LOPCYMAT). La ley de del trabajo tendría otra reforma en el año 1990 y luego se reformaría nuevamente por última vez en el año 1997 según la gaceta oficial de la República de Venezuela N° 5152.
A la higiene y seguridad industrial también la apoyan leyes como la ley nacional de ambiente y hasta el código penal puede ser usado como medio de defensa o marco en la higiene y seguridad.
La higiene y seguridad está estrechamente ligada a los aspectos legales ya que nos encontramos con disposiciones existentes en la constitución de Venezuela así como tratados y convenios internacionales, el mismo sistema jurídico venezolano tiene normas que rigen condiciones aptas y medio ambiente de trabajo, vale destacar que todas estas leyes son apoyadas por las disposiciones que se puedan celebrar en las contrataciones colectivas de los empleados.
Salud laboral
El término Salud es definido por la Constitución de 1946 de la Organización Mundial de la Salud como el estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades.[1] También puede definirse como el nivel de eficacia funcional y/o metabólica de un organismo tanto a nivel micro (celular) como en el macro (social).
La salud laboral se construye en un medio ambiente de trabajo adecuado, con condiciones de trabajo justas, donde los trabajadores y trabajadoras puedan desarrollar una actividad con dignidad y donde sea posible su participación para la mejora de las condiciones de salud y seguridad.
El trabajo puede considerarse una fuente de salud porque con el mismo las personas conseguimos una serie de aspectos positivos y favorables para la misma. Por ejemplo con el salario que se percibe se pueden adquirir los bienes necesarios para la manutención y bienestar general. En el trabajo las personas desarrollan una actividad física y mental que revitaliza el organismo al mantenerlo activo y despierto. Mediante el trabajo también se desarrollan y activan las relaciones sociales con otras personas a través de la cooperación necesaria para realizar las tareas y el trabajo permite el aumento de la autoestima porque permite a las personas sentirse útiles a la sociedad.
Objetivo de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (LOPCYMAT) y su Reglamento
Es garantizar a los trabajadores condiciones y prevención, salud, seguridad y bienestar en el trabajo., Cualquier organización, sea esta una sociedad civil mercantil o de cualquier otra naturaleza está en la obligación de cumplir con lo establecido en la LOPCYMAT y su Reglamento, por cuanto lo que da origen a la obligación es la relación de dependencia laboral que exista entre uno o varios trabajadores con su patrono.
Cabe destacar que toda empresa del área de la construcción que aspire a negociar con el Estado (ente gubernamental), deberá cumplir con los extremos de todas las normativas vigentes relativas a las condiciones y medio ambiente del trabajo, por esta razón la Cámara Venezolana de la Construcción ha realizado este instrumento en apoyo a sus afiliados.
Antecedentes
Esta Ley derogada expresamente: Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) primeramente publicada en Gaceta Oficial Extraordinario Nº 3.850 del 18/07/1986(Ley Derogada); Luego publicado en Gaceta Oficial Nº 38.236 del 26/07/2005, vigente a partir de la fecha de publicación.
Objeto
Garantizar, proteger y promover a los trabajadores el bienestar físico, mental y social de los trabajadores, así como prevenir toda causa que pueda ocasionar daño a la salud de los trabajadores, procurando al trabajador un trabajo digno, adecuado a sus actitudes y capacidades.
Ámbito
Todo trabajo efectuado bajo relación de dependencia por cuenta del patrono, se exceptúan los miembros de las Fuerzas Armadas. Las normas establecidas en la LOPCYMAT y su Reglamento son de estricto orden público, son irrenunciables,indisponibles e intransigibles. Del registro, afiliación y cotización al Régimen Prestacional. Todo patrono está en la obligación de registrarse en la Tesorería de Seguridad Social. Los empleadores que contraten a uno o más trabajadores están obligados a afi liarlos, dentro de los 3 primeros días hábiles siguientes al inicio de la relación laboral en el sistema de seguridad social y hacer las respectivas cotizaciones.
Los patronos deberán cotizar un porcentaje comprendido Los patronos deberán cotizar un porcentaje comprendido entre 0,75 Y el 10% del salario de cada trabajador del ingreso o renta de cada asociado.
Condiciones de trabajo
Se define como las condiciones generales y especiales bajo las cuales se realiza la ejecución de las tareas: los aspectos organizativos y funcionales de las empresas, centros de trabajo. Igualmente el legislador incluye en la definición de condiciones de trabajo el aseguramiento de la protección y seguridad la salud y a la vida contra todos los riesgos y procesos peligrosos que puedan afectar su salud física, mental y social (se incluye factores externos al medio ambiente del trabajo que tenga influencia sobre el trabajador).
Condiciones Inseguras
• No garantice a los trabajadores los elementos de saneamiento básico (agua potable, baños, sanitarios, vestuarios y condiciones necesarias para la alimentación No asegure protección a la maternidad. a los adolescentes y a las personas sujetas a protección especial.
• No asegure auxilio inmediato a la atención médica necesaria que padezcan lesiones o daños a la salud.
• No cumplan con la jornada de trabajo máxima establecida en las leyes o no asegure el disfrute efectivo de los descansos y vacaciones
• No cumpla con la información, formación y capacitación en seguridad y salud en el trabajo
• No cumpla con los informes, observaciones o mandamientos emitidos por las autoridades competentes, para la corrección de fallas, daños accidentes o cualquier otra situación que afecte la seguridad o salud de los trabajadores
Protección de la maternidad y seguridad Social de la trabajadora.
La mujer durante el embarazo y hasta un año después tiene derecho a no realizar trabajos que pongan en riesgo su vida, salud o seguridad en el trabajo o la salud de su hijo, sin que ello implique menoscabo de sus condiciones de trabajo.
Durante el embarazo la trabajadora disfrutará de un día o 2 medios días de licencia o permiso remunerado cada mes para la atención medica; y, durante el primer año de vida del niño se establece el derecho a disfrutar de un día de permiso cada mes para concurrir al centro asistencial pediátrico.
Servicios de seguridad y salud en el trabajo
Se deberán constituir de manera obligatoria de la siguiente manera: Empresas con más de 250 trabajadores el servicio debe ser propio; cuando la empresa tenga entre 50 y 250 trabajadores se exigirá un servicio propio, dependiendo de la actividad económica que desarrolle, en el resto de los casos puede contar con un servicio mancomunado. Estos servicios serán responsables solidariamente en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Estos servicios deben estar registrados ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL) y deberán contar con garantía suficiente que cubra su eventual responsabilidad. El objetivo de estos servicios es la promoción, prevención y vigilancia en materia de seguridad, salud, condiciones y medio ambiente del trabajo, para proteger los derechos humanos a la vida, a la salud e integridad personal de los trabajadores.
1) Funciones de los servicios de seguridad y salud en el trabajo.
a) Mantener un sistema de vigilancia epidemiológica de accidentes y enfermedades ocupacionales.
b) Informar, formar, educar y asesorar a los trabajadores en materia de seguridad y salud en el trabajo.
c) Reportar los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales en el INPSASEL.
d) Reportar en el Ministerio del Poder Popular para la Salud las enfermedades de notificación obligatoria que no sean de carácter ocupacional.
e) Realizar el diagnóstico sobre enfermedades ocupacionales establecidas por los
trabajadores, en coordinación con el INPSASEL y el Ministerio de Salud.
f) Evaluar y conocer las condiciones de las nuevas instalaciones, maquinarias y equipos antes de dar inicio a su funcionamiento, así como formar y capacitar a los trabajadores sobre éstos.
g) Elaborar una propuesta sobre el programa de seguridad y salud en el trabajo e implementarlo, con la participación de los trabajadores, someterlo a consideración
del Comité de Seguridad y Salud Laborara los fines de ser presentado al INPSASEL para su aprobación y registro.
h) Coordinar con el departamento de Recursos Humanos o quien haga sus veces el cumplimiento de sus funciones.
2) Servicios mancomunados de seguridad y salud en el trabajo.
Estos convenios deberán incluir la identificación de la persona jurídica que presta el servicio y Número de Identificación Laboral (NIL); identificación de los servicios en seguridad y salud en el trabajo a desarrollar, especificando las actuaciones concretas y los medios para llevarlos a cabo. Igualmente deberá identificar los centros de trabajo donde se prestan dichos servicios, solvencia laboral vigente, duración del contrato y condiciones económicas.
3) Obligaciones de los servicios de seguridad y salud en el trabajo.
a) Cumplir permanentemente los requisitos exigidos para su acreditación.
b) No realizar actividades distintas a las debidamente acreditadas.
c) Prestar la cooperación necesaria para su supervisión por parte de las autoridades del Trabajo.
d) Suministrar dato, información y medios de prueba para que tengan a su disposición.
e) Comunicar cualquier cambio relativo a los datos aportados al registro y creditación al INPSASEL dentro de los 5 días hábiles siguientes al mismo.
f) No obstaculizar o impedir la actuación de la inspección o supervisión de los funcionarios del Trabajo o INPSASEL
g) Presentar informe trimestral sobre sus funciones a INPSASEL, en formatos elaborados al efecto.
4) Ubicación de los servicios de seguridad y salud en el trabajo.
Deben estar ubicados en los centros de trabajo o en su proximidad.
5) Gratuidad de los servicios de seguridad y salud en el trabajo.
Estos servicios son gratuitos para los trabajadores.
6) Los exámenes de salud deben ser periódicos.
Pre-empleo, pre-vacacional, post-vacacional, de egreso y los pertinentes a la exposición de los factores de riesgo. Dichos exámenes son confidenciales y su resultado debe comunicarse dentro de las 24 horas siguientes a su obtención. Identificación de los riesgos Podemos definir el “riesgo” como la probabilidad de obtener un resultado desfavorable como consecuencia de la exposición a un evento que puede ser casual, fortuito o inseguro. El “riesgo” es la posibilidad de ocurrencia de un siniestro, el cual puede ser causado o no, directo o indirecto de una acción, sea este efecto de una imprudencia, impericia o negligencia de quien la realiza A los fines legales pertinentes, cuando se trata de una “imprudencia” del trabajador, cumplidos los requisitos de notificación de riesgo y comprobada la acción imprudente, el patrono está exento de responsabilidad. En los casos de “impericia”, si se demuestra que el resultado de la acción fue como consecuencia de la falta de capacitación o adiestramiento del trabajador, el patrono será responsable de los daños ocasionados. Sin embargo, si el trabajador realiza alguna actividad o función distinta a las contratadas y asignadas por el patrono y se demuestra tal situación, el patrono se exime de responsabilidad, siempre y cuando pueda demostrarse lo aquí referido. Cuando el daño es ocasionado por “negligencia” directa del trabajador, éste será el único responsable de su acción.
A los fines de la LOPCYMAT y su Reglamento, es muy importante que exista la descripción de riesgos de cada trabajador y que éste firme en señal de conocimiento la carta de notificación de riesgo. Igualmente es primordial el adiestramiento que tenga o requiera el trabajador en la ejecución de sus funciones.
Tipos de riesgo
a) Físicos: Sordera, mutagénesis, teratogénesis, estrés térmico, disbarismos.
b) Químicos: Asfixiantes, irritantes, dermatitis, cáncer, neumoconióticos
c) Biológicos: Infecciones, envenenamiento por mordedura y picaduras, enfermedades respiratorias, enfermedades zoonóticas, dermatitis de contacto, hemorragias, sida, etc.
d) Disergonómicos: Agotamiento o cansancio, desordenes o molestias, músculo esqueléticas, problemas circulatorios.
e) Psicosociales: Apatía, frustración, Estrés laboral, mobbing, tratamiento post-traumático.
Registro Nacional de los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo (RNSSST)
El IPSASEL llevará un registro nacional de Servicios de Seguridad, esta inscripción tendrá una vigencia de 3 años renovables. El procedimiento de inscripción aún no se ha desarrollado.
Es importante destacar que todo accidente que tenga el trabajador debe ser reportado por el patrono dentro de las 24 hora siguientes a que ocurra el accidente o a que tenga conocimiento cierto de la ocurrencia del accidente y/o del diagnóstico, deberán efectuar la declaración en los formatos elaborados por el INPSASEL, entendiéndose como no efectuada aquella declaración que no cumpla con los requisitos previstos en el formato. Si el conocimiento del accidente es a través del trabajador o de otra persona, es importante establecer el grado de parentesco o nexo con el trabajador, el nombre de quien hace la notificación y número de cédula. Cuando el legislador se refiere a accidentes, son aquellos que ocurran dentro o fuera del trabajo, en horario laboral o no.
Sistema de vigilancia de utilización del tiempo libre Los servicios de seguridad y salud en el trabajo deberán desarrollar y mantener un sistema de vigilancia de la utilización del tiempo libre. Así mismo, presentarán informes trimestrales de vigilancia de la utilización del tiempo libre, en los formatos elaborados al efecto (cumplimiento de la jornada laboral, vacaciones, días de descanso obligatorio, días de descanso convencionales y horas extras que no excedan de las establecidas por la Ley).
Acreditación en el INPSASEL
Los servicios de seguridad y salud en el trabajo, las empresas, instituciones y profesionales que se desempeñen en el área de seguridad y salud, deberán solicitar acreditación ante el INPSASEL, transcurridos 90 días siguientes a la entrada en vigencia del Reglamento de la LOPCYMAT. Delegados de prevención Se eligen de acuerdo al número de trabajadores que laboren en la empresa:
Puede ser elegido como delegados de prevención, todo trabajador que no sea representante del patrono, empleado de dirección, trabajador de confianza; las personas que tengan vínculos por consanguinidad o afinidad hasta el cuarto grado, ascendentes o colateral con el patrono; el amigo (a) íntima del patrono o la persona que mantenga amistad manifiesta con el patrono. Los trabajadores o sus organizaciones deberán notificar a la Inspectoría del Trabajo su voluntad de elegir los delegados de prevención, esto da origen a inamovilidad laboral. La designación de los delegados deberá hacerse por escrito, así como la aceptación de la ésta Para el registro del Comité se exigen los siguientes requisitos:
1. Presentar la solicitud en formulario elaborado por INPSASEL.
2. Carta con los integrantes del Comité, con anexo, originales y copias.
3. Presen debidamente foliados para ser sellados por el Instituto y minutas del Comité.
El Comité debe:
1. Reunirse al menos una vez por mes.
2. Las reuniones podrán ser ordinarias y extraordinarias
3. Deben convocarse personalmente y por escrito con 3 días de anticipación
4. El quórum será de 2/3 de cada una de las partes
5. Se levantará un acta suscrita por los asistentes y los libros no tendrán tachaduras o enmendaduras y, para que éstas tengan validez deberá colocarse “vale lo enmendado” y luego firmarse por los miembros del comité.
6. Los primeros 5 días de cada mes, debe presentarse un informe mensual sobre las actividades del Comité ante el INPSASEL, utilizando el formulario elaborado por el Instituto.
Acciones inmediatas que todo patrono debe realizar:
• Registro y afiliación y cotización al RNSSST.
• Conformar un comité de seguridad y salud laboral.
• Crear un órgano de seguridad y salud laboral en centro trabajo.
• Notificar los accidentes y enfermedades ocupacionales dentro de los 60 minutos de ocurrencia
• Elaborar programa de seguridad y salud laboral con aprobación de los trabajadores y participación del comité
• Practicar exámenes preventivos a cargo exclusivo del empleador
• Elaborar la notificación de riesgos laborales al ingresar en la empresa según el caso y cuando se trasladen de puesto de trabajo
• Efectuar reuniones mensuales con el comité y llevar un libro de actas, con convocatorias anticipadas.
• Llevar un registro detallado de notificación de los libros de actas del Comité accidentes – sistema de vigilancia epidemiológica– sistema de vigilancia del tiempo libre – índice de frecuencia de accidentes. Responsabilidad y sanciones.
El incumplimiento de la Ley o su Reglamento pueden acarrear sanciones, las cuales son identificadas por el legislador de la manera siguiente:
1.- Responsabilidades Administrativas
a) Leves: hasta 25 Unidades Tributarias.
b) Graves: hasta 26 Unidades Tributarias.
c) Muy graves: de 76 a 100 Unidades Tributarias.
d) Cierre de la empresa por 48 horas con el pago de salario a los trabajadores durante el cierre.
2.- Responsabilidades Penales En caso de ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional como consecuencia de la violación de la normativa legal en materia de salud en el trabajo por parte del empleador o de la empleadora, éste estará obligado al pago de una indemnización al trabajador, trabajadora o derechohabientes de acuerdo a la gravedad de la falta y de la lesión.
a) Por muerte o lesión del trabajador: prisión de 8 a 10 años.
b) Por discapacidad total permanente: prisión de 5 a 9 años.
c) Por discapacidad parcial permanente: prisión de 2 a 4 años.
d) Discapacidad temporal: prisión de 2 a 4 años.
Estos aspectos aquí contenidos, encierran la importancia que tiene el tema laboral para todas las empresas mercantiles o no, asociaciones, cooperativas y cualquier otra modalidad que implique subordinación, por cuanto las normas son de carácter obligatorio y los plazos establecidos para el cumplimiento de los deberes se extinguieron. No obstante la imposición de cumplimento persiste, aún con las sanciones establecidas en la LOPCYMAT.
El termino calidad de la vida es un término que aún no ha tenido una definición exacta y precisa, igualmente, el término ambiente ha sido definido en diferentes formas de acuerdo con la idea o con la especialidad e intención de quien trata de definirlo. Sin embargo, el término salud si ha sido bien definido por las instituciones internacionales, por ejemplo, la Organización Mundial de la Salud, (OMS) lo ha definido como el estado de bienestar físico, psíquico y social, y no solamente como la ausencia de enfermedad, entonces, si el término salud ha sido bien definido, pero no así el término ambiente y mucho menos el término calidad de la vida, ¿cómo se compaginan entre ellos?
Por ambiente se ha entendido en términos generales, todo lo que rodea a algún ser, es decir, el entorno físico, el entorno biológico, y en muchos casos también el entorno social; esto último especialmente para los animales gregarios tal como el hombre. Calidad de la vida es un término que podría indicarse que es exclusivo a la clase humana y de muy reciente utilización. Se podría decir que cada término tiene apenas unos 20025 años de difusión y de aceptación en la terminología de los autores que tienen como fuente de estudio al ambiente y a la ecología. Por calidad de vida algunos entienden la satisfacción de algunas necesidades, otros entienden «la limpieza y pureza del ambiente. y otros entienden el conjunto, en un estado avanzado, de los aspectos naturales y culturales de un grupo social, estas tres ideas (ambiente, calidad de la vida y salud) podrían unirse para dar un solo enfoque al ámbito donde se desarrolla el hombre como individuo, el hombre como grupo social, como núcleo familiar y por último la comunidad, la sociedad en general.
Podríamos definir las necesidades sociales en los términos en que muchos economistas lo hacen, es decir, tomando en cuenta como necesidades indispensables para la sociedad a la salud en primer lugar; luego la nutrición, la cual es lógicamente la base de la salud; la vivienda y abrigo en general; la educación y posteriormente, dependiendo del tipo de sociedad o el estado de desarrollo en que se encuentra la cultura de una sociedad, podría considerarse como necesidades indispensables de la sociedad, al trabajo y por consiguiente a la recreación, es decir, el reposo de este trabajo.
De esta manera si consideramos que éstas son las necesidades básicas de una sociedad, podríamos decir que cuando están satisfechas, la sociedad está en un estado aceptable o satisfactorio de su calidad de la vida, en otras palabras; se podría considerar que una sociedad ha alcanzado una buena calidad de la vida cuando ha satisfecho todas sus necesidades básicas sociales. Sin embargo, este es un planteamiento que debe desglosarse en cada una de esas necesidades, puesto que para que una persona cumpla a cabalidad y de forma amena y eficiente su trabajo, que como hemos dicho es una 'necesidad, debe tener satisfechas varias de las otras necesidades, por ejemplo, gozar de vivienda y abrigo, de educación, de alimentación, y por supuesto de salud, la salud es la base fundamental del resto. Nada hace una persona con tener oportunidad de trabajar, recrearse, educarse, sino tiene salud, ya que no podrá aprovechar ni desempeñar bien las funciones al no gozar de buena salud. Por lo tanto, el eje fundamental de la calidad de vida es la salud. Igualmente, una sociedad, un núcleo familiar o un individuo tendrán como base fundamental la salud en primer término y luego las otras necesidades.
CONCLUSIÓN
Actualmente se puede decir que las personas gozan de derechos laborales que nunca habían tenido; con el pasar de los años los trabajadores han ido luchando para que el Estado mantenga y cree leyes que defiendan sus derechos, y lo han logrado, aunque quedan muchas cosas por mejorar, sin embargo las actuales leyes existentes son contentivas de artículos que apoyan y regulan los derechos que tiene todo ser humano que presta servicios en una empresa o institución, una de éstas leyes es la (LOPCYMAT) Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, que tiene como función garantizar, proteger y promover a los trabajadores el bienestar físico, mental y social, así como prevenir toda causa que pueda ocasionar daño a la su salud, procurando al trabajador un trabajo digno, adecuado a sus actitudes y capacidades; en conclusión, ésta ley ayuda a que el empleado como el empleador se desenvuelvan en un buen ambiente laboral llevándolo esto a una mejor calidad de vida.
Para que los trabajadores aporten un compromiso con la empresa tienen que creer en ella, en el proyecto empresarial y sentirse da alguna manera involucrados para que así realicen sus actividades con ilusión, porque les gusta la tarea que desarrollan y tienen todos los recursos e implementos para tal fin.
Si se está contento con el trabajo, con las condiciones laborales y esto es tomado en cuenta por el patrono, se obtienen consecuencias positivas y esto mejora la calidad de vida, que es la forma de llamar cuan cómoda y gratificante es la manera como vivimos, nuestra calidad de vida sube o baja por voluntad de nosotros y del estatus social que hemos decidido vivir considerando los factores influyentes.
Valor agregado
De las condiciones laborales depende el buen desempeño del trabajador, para que estas se den existen leyes que protegen a los trabajadores y obligan al patrono a cumplirlas, tales como la L.O.T, (INSASEL), (LOPCIMAT).De las relaciones con los empleados dependerá alcanzar los objetivos de la organización el flujo de información la eficiencia y la eficacia de la misma y de sus integrantes, cuando hablamos de prevención nos referimos a evitar accidentes, es decir toda organización debe pasar seguridad industrial de ello depende el riesgo de prevenir accidentes laborales lo que a su vez se transforma en seguridad para los empleados toda organización debe brindar el tipo de seguridad que este necesite dependiendo del puesto que ocupe, cuando hablamos de las enfermedades ocupacionales, actualmente en algunas organizaciones no cumplen con los lineamientos que establecen las leyes lo que trae como consecuencia enfermedades en las personas que allí laboran careciendo de salud por condiciones llamadas infrahumanas es decir que no están dadas para que una persona desempeñe ningún tipo de actividad
Captación, Reclutamiento y Selección de Personal
La Captación
Un estudio realizado en Estados Unidos (Gallup, 1986), demuestra que importantes sectores de la población no se plantean participar en organizaciones porque nadie se lo pidió. A esto debemos añadir que cuando se realizan peticiones de colaboración estas suelen ser vagas, inadecuadas y muchas veces contradictorias. Normalmente el paso de integrarse en una organización es difícil y requiere peticiones muy claras, la gente se ofrece como voluntaria cuando sabe para qué. Si a esto le unimos que un 54% de la población cree que es muy probable o bastante probable que en un futuro colabore con una organización, se pone de manifiesto la importancia de los sistemas de captación, para ser capaces de movilizar a este importante porcentaje de la población. Las organizaciones grandes y bien organizadas no suelen necesitar campañas de captación ya que los voluntarios acuden regularmente sin que la organización desarrolle una campaña. Organizaciones con pocos medios y escasos programas no suelen tener voluntarios suficientes y son las que tienen que planificar adecuadamente sus mecanismos de captación.
En líneas generales la captación suele ser un aspecto muy descuidado dentro de las organizaciones (salvo excepciones) todos se quejan de la falta de miembros, pero poco se hace para paliar este problema. Sin embargo, es un aspecto fundamental y debe ser preparada y desarrollada como un programa más de la organización, integrado en la actuación de ésta, no debe ser un programa “especial” desconectado de su política y de sus actuaciones.
Desarrollo de la captación
Una vez conocido el perfil, se podrá determinar dónde pueden encontrarse más fácilmente los voluntarios que interesan a la asociación, y se puede elegir el medio más adecuado para su captación. No debemos olvidar, que captar es un ejercicio básico de comunicación, por tanto, se deberá determinar qué vamos a comunicar y cómo vamos a comunicar. El qué estará en función de las necesidades detectadas, los puestos disponibles y sus características. El cómo estará en función del sector o grupo de población al que nos vamos a dirigir y de los recursos económicos de que disponga la organización. El mensaje que se transmita será más adecuado si se cumplen estas características planteadas por Kenn y Harrison:
· Personalizar la necesidad: Normalmente se responde mejor a las necesidades que se ven como inmediatas. El mensaje más poderoso es aquél que personaliza la necesidad, el que llega a la comunidad local, a lo inmediato de la vida diaria.
· Ilustrar cómo pueden ayudar: Es muy importante aclarar por qué se les pide que se hagan voluntarios, de este modo sabrán si pueden hacerlo adecuadamente o no.
· Aliviar ansiedades: Muchas personas dudan porque no conocen la situación que se van a encontrar.
· Informar sobre las fases del programa: Cual será el itinerario que seguirán en la organización.
· Convencer y motivar.
Tipos de captación:
Captación vis a vis:
Es el método más tradicional de captar voluntarios. Parte de la idea de que quien mejor capta voluntarios es otro voluntario. Es uno de los métodos más utilizados, más económico y más efectivo. Las técnicas más empleadas son contacto directo, cartas, llamadas de teléfono, etc. Si el programa en el que participan les motiva, es muy probable que respondan positivamente para captar más voluntarios y aquellos que capten respondan adecuadamente. Es cierto que la captación directa y personal lleva tiempo, pero los resultados logrados pueden compensar el tiempo que requiere. Este tipo de captación también tiene desventajas, ya que puede propiciar grupos muy cerrados y exclusivos, que funcionen más por criterios de amistad que de eficacia, resultando muy difícil a voluntarios que vienen de fuera de ese circulo integrarse en el grupo.
Radio y televisión:
Su potencial es enorme pero, su utilización estará en gran parte determinada por los recursos económicos. Se ha detectado que la televisión atrae más que otro medio, a la gente joven y a hombres de clase trabajadora. La radio atrae principalmente a personas mayores, mujeres y a la clase media.
Folletos y carteles:
El material gráfico es un buen apoyo como complemento de otras acciones. Por sí solos es difícil que tengan una gran efectividad, pero son un buen apoyo por ejemplo a una conferencia. Su contenido y diseño debe ser claro y conciso, utilizando palabras, oraciones y párrafos cortos, con dibujos que atraigan la atención. Se debe emplear un tono positivo y sin excesivas peticiones, ya que puede resultar contraproducente. Siempre que sea posible debemos contar con profesionales del diseño, pues estarán dando una imagen de la organización a la sociedad. Diseños poco elaborados darán imagen de poca seriedad y de improvisación. Esto no quiere decir que sean folletos y carteles lujosos, sino con una apariencia agradable y bien presentados. No olvidemos que entre el lujo y la buena presentación, existe una gran diferencia. Se debe tener en cuenta con este tipo de material la forma y lugar de distribución, para ello se debe planificar con cuidado:
¿Cómo se distribuirá el material?
¿Cuánto se distribuirá?
¿Quién lo distribuirá?
¿Cuándo se distribuirá?
Prensa diaria, boletines informativos, hojas volantes: Estos medios son muy útiles para la inclusión de anuncios, aunque suele ser más efectivo publicar un artículo sobre las actividades de la organización, ya que el mensaje es más directo y transmite mayor información.
Captación indirecta: Charlas, conferencias o cursos suelen ser un método efectivo de captación, sobre la organización o sobre algún aspecto particular de ella, son un modo atractivo para poder captar a la gente. Lógicamente estas acciones deben centrarse en el colectivo objeto de la captación. Puede ocurrir que aparentemente se produzcan resultados poco visibles, pero las personas captadas tendrán un mayor conocimiento de la organización y de las actividades a realizar, que los captados por otros sistemas. Para la realización de estas actividades se debe recurrir a expertos o voluntarios muy motivados y previamente formados, que además transmitirán un mensaje más directo y viviencial.
Un aspecto importante, es cuando debe desarrollarse la captación. Sin duda este aspecto dependerá de factores como: posibilidades del equipo organizador, capacidad de recepción, situación de los recursos materiales y económicos, etc. Un aspecto que en pocas ocasiones se tiene en consideración es la época del año en la que desarrollar el programa, por ejemplo, en Navidades existen una gran cantidad de campañas publicitarias, aunque es una época que parece propicia por el significado emocional de estas fechas, esto es bien conocido por las cadenas de televisión que durante esos días desarrollar telé maratones para las más variadas causas; septiembre tradicionalmente es una buen época, no así el verano ya que la población no se encuentra en su lugar de residencia habitual.
Reclutamiento: Los reclutadores, especialistas de personas en recursos humanos tienen a su cargo el obtener candidatos, pueden mirar entre los candidatos que ya trabajan para la compañía.
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a los candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se recibe las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitudes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados.
Proceso de reclutamiento: El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección, verifica los requerimientos del puesto y los conocimientos de los solicitantes. Finalmente se da inicio al proceso de buscar candidatos.
Entorno del reclutamiento: Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites de ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo. Aunque los factores claves pueden variar en diferentes circunstancias, la lista a continuación incluye los elementos más importantes:
· Disponibilidad interna y externa de recursos humanos
· Políticas de la compañía
· Planes de recursos humanos
· Prácticas de reclutamiento
· Requerimientos del puesto
Requerimientos del puesto: Para adquirir un grupo adecuado de candidatos a un puesto, el reclutador debe hacerse continuamente la pregunta: “¿Qué es lo que realmente requiere este puesto?” A niveles intermedios, se ha determinado que con frecuencia las habilidades realmente esenciales son la capacidad de leer y escribir bien, una actitud de responsabilidad profesional y la capacidad de comunicarse con otras personas. La disposición de aprender es también una característica crucial.
Con frecuencia, el reclutador encontrará que el gerente de un departamento le pedirá que ubique “al candidato más calificado y con mayor experiencia en nuestro nivel de compensación”. Un problema obvio es encontrar en un nivel que es tan solo competitivo y no superior al del mercado. Por regla general, las personas más calificadas y con más experiencia solicitarán ingresos más altos.
Canales de reclutamiento: En ocasiones, pueden designarse los métodos para la identificación de candidatos como canales. Los canales más usuales los constituyen la solicitud directa al empleador, el contacto con amistades y la respuesta a los avisos en la presa. Asimismo, en el nivel ejecutivo se emplean los servicios de las agencias “cazadoras de talento”. De acuerdo con hallazgos recientes, la información proveniente de amigos y parientes es la más precisa y detallada. Le sigue en precisión la que obtiene el solicitante que se presenta personalmente para solicitar empleo. Por regla general, las personas que están en busca de un nuevo empleo utilizan más de un canal.
Candidatos espontáneos: Los candidatos espontáneos se presentan en las oficinas del empleador para solicitar trabajo o envían por correo su currículum vitae. Las solicitudes que se consideran de interés se archivan hasta que se presenta una vacante o hasta que transcurre demasiado tiempo para que se les considere válidas, lo cual suele ocurrir en el término de un año.
Recomendaciones de los empleados de la empresa: Es probable que los empleados de la empresa refieran candidatos potenciales al departamento de personal. La práctica presenta varias ventajas:
En primer lugar, es probable que el personal especializado de la compañía conozca a otros técnicos y científicos difíciles de localizar. Por ejemplo, las compañías especializadas en la fabricación de aparatos electrónicos avanzados suelen indagar entre sus empleados para contratar cierto personal.
En segundo lugar, los candidatos que llegan a la compañía por ese canal ya poseen cierto conocimiento de la compañía y pueden sentirse especialmente atraídos por esta.
En tercer lugar, los empleados tienden a presentar a sus amistades, quienes probablemente mostraran similares hábitos de trabajos y actitudes semejantes. Muy posiblemente estos candidatos desearán esmerarse en su trabajo para corresponder al amigo que los recomendó
Anuncios en la prensa
Ventajas: Los periódicos, y en algunos casos las revistas especializadas, ofrecen otro método efectivo para la identificación de candidatos. Ya que los avisos pueden llegar a mayor número de personas que las recomendaciones de los empleados o los candidatos espontáneos, los periódicos son utilizados por muchos reclutadores.
Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones idénticas a la compañía y proporcionan instrucciones sobre como presentar la solicitud de trabajo. Son la forma más común de solicitar empleados. Cuando se intenta localizar candidatos muy especializados pueden insertarse anuncios en revistas y periódicos profesionales, o en otras publicaciones idóneas que aparezcan en áreas donde existan concentraciones altas de los expertos que se busca.
Desventajas: La práctica del reclutamiento mediante la prensa presenta varias desventajas importantes:
Puede producirse un alud de solicitudes o por el contrario encontrar escasa respuesta.
Muy pocas personas suelen presentarse cuando se solicitan vendedores de enciclopedias puerta por puerta, por ejemplo.
Es muy probable que los candidatos potenciales ya se encuentren trabajando en el área.
Finalmente, cuando se identifica a la compañía empleadora no es posible buscar candidatos para reemplazar a un empleado actual.
Puede evitarse estas dificultades mediante un aviso sin identificación, que pida al candidato que envíe su currículum vitae a la compañía.
Resulta importante redactar los avisos de prensa desde el punto de vista del candidato. En general es erróneo presentar exclusivamente los requerimientos de la compañía. Debido a que el costo del anuncio será proporcional a la extensión del texto, siempre es preferible ser breve y conciso. El aviso ideal debe incluir un mínimo de tres elementos:
Las responsabilidades del empleo (y no un título desprovisto de sentido para el lector, como “auxiliar” o “consejero”).
La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando los canales que dbe emplear y la información inicial que será necesario,
Presentar.
· Los requerimientos académicos y laborales mínimos para cumplir la función.
Otros medios:
El reclutador también puede recurrir a los servicios de compañías especializadas en la detección de personal. Estas compañías pueden dividirse grosso modo en dos categorías:
· Las agencias de empleo
· Y las compañías de identificación de personal de nivel ejecutivo.
Agencias de empleos:
Estas compañías establecen un puente entre las vacantes que sus clientes les comunican periódicamente y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontáneas. Generalmente, la agencia solicita al candidato que se presente en las oficinas de personal de la compañía contratante. Las variantes entre las agencias son notables; en tanto algunas seleccionan cuidadosamente a sus candidatos, otras refieren a un grupo de personas no calificadas para que el contratante efectúe la selección.
El pago a la agencia puede provenir de la compañía contratante o del candidato. Una tarifa común satisface a la agencia el equivalente a un mes de sueldo o en algunos casos 10% del ingreso anual del empleado.
Asociaciones profesionales:
Muchas asociaciones profesionales establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Con frecuencia el reclutador podrá enterarse de los detalles de estos programas y buscará métodos para aprovecharlos. Algunas asociaciones llegan incluso a publicar secciones de avisos clasificados en las revistas y periódicos que emiten. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su campo y, por tanto, este canal es muy idóneo para la identificación de expertos de alto nivel.
Sindicatos:
Es una práctica común de muchos sindicatos llevar relaciones actualizadas de sus afiliados, especificando incluso su disponibilidad laboral. Cuando el reclutador está familiarizado con las normas y los reglamentos sindicales este canal puede resultar muy útil para la localización de técnicos, obreros especializados, plomeros, carpinteros, etcétera. En algunos casos, especialmente si el reclutador se propone la contratación de más de una persona del gremio, resulta indispensable contar con asistencia legal.
Solicitud de empleo:
Abarcará básicamente datos personales como: nombre, edad, sexo, estado civil, registro federal de causante, etc.; datos familiares, experiencia ocupacional, puesto y sueldo deseado; disponibilidad para iniciar labores; planes a corto y largo plazo, etc. Las solicitudes de empleo deberán estar diseñadas de acuerdo con el nivel al cual se están aplicando. Es preferible tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros.
Selección de personal
La selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado. La elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización. Como paso previo a la selección, resulta obligatorio conocer la filosofía y propósitos de la organización, así como los objetos generales, departamentales, seccionales, etc., de la misma.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
Pasos del proceso de selección:
Paso 1: Recepción preliminar de solicitudes.
El proceso de selección se realiza en dos sentidos: La organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo.
El candidato entrega una solicitud formal de trabajo (proporcionada durante la entrevista preliminar). Los pasos siguientes de selección consisten en gran medida en la verificación de los datos contenidos en la solicitud, así como de los recaudados durante la entrevista.
Paso 2: Pruebas de idoneidad
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.
Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiados complejos y es difícil medir la idoneidad de los aspirantes.
Validación de pruebas: La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de una función o con otro aspecto relevante. Entre más alta sea la correlación entre los resultados y el desempeño, más efectiva será la prueba como instrumento de selección. Cuando la puntuación y el desempeño no se relacionan, la prueba no es válida, por lo tanto no debe emplearse para fines de selección.
*Instrumentos para la administración de exámenes y una palabra de cautela: Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de selección, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal.
El propósito específico de cada examen, su diseño, las instrucciones para administrarlo y sus aplicaciones se registran en el manual que se suele acompañar al paquete de exámenes.
Paso 3: Entrevista inicial o preliminar:
Esta entrevista pretende detectar de manera gruesa y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informarse también la naturaleza del trabajo, el horario. La remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si interesa seguir adelante con el proceso.
Pasos 4: Entrevista de selección:
Las entrevistas de selección constituyen la técnica mas ampliamente utilizadas; su uso es casi universal entre las compañías latinoamericanas. Una de las razones de su popularidad radica en su flexibilidad.
Las entrevistas se pueden adaptar a la selección de empleados no calificados, así como a la de empleados calificados, profesionales gerenciales y directivos. Permiten también la comunicación en dos sentidos: Los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.
Paso 5: Verificación de datos y referencias.
Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo.
Muchos especialistas ponen también en tela de juicio este recurso, ya que los antiguos superiores y profesores del candidato pueden no ser totalmente objetivos, en especial, cuando describen aspectos negativos. Algunos empleadores pueden incurrir en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo. Por otra parte, permanece vigente el hecho de que las referencias laborales pueden proporcionar información importante sobre el individuo.
El profesional de los recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: Uno, el grado de confiabilidad de los informes que reciba en el medio en que se encuentra; Dos, el hecho de que la practica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamérica.
Paso 6: Examen Médico
Es conveniente que el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante.
Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y va a convivir con el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentaran con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.
Paso 7: Entrevista con el superior
En la gran mayoría de empresas modernas es el superior inmediato o el gerente del departamento interesado quien tiene en último término la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos empleados. Siendo este el caso, es obvio que el futuro supervisor desea tener elementos para tomar su decisión.
Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos técnicos) del solicitante. Asimismo, con frecuencia puede responder con mayor precisión a ciertas preguntas.
Paso 8: Descripción realista del puesto.
Para prevenir la reacción “ustedes nunca me lo advirtieron”, siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se van a utilizar, de ser posible, en el lugar de trabajo.
Los trabajos de varios investigadores han demostrado que la tasa de rotación de personal disminuye cuando se advierte claramente a los futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar solo los aspectos positivos.
Paso 9: Decisión de contratar
La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal. Con el fin de mantener la buena imagen de la organización es conveniente comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados.
También debe conservarse todos los documentos que conciernen al candidato aceptado. Su solicitud, referencias, evaluaciones, exámenes médicos, etc., constituyen el inicio de su expediente personal.
Paso 10 La decisión final:
Con la información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato, para su consideración y decisión.
CONCLUSIÓN
Toda institución requiere de personal con especialidades, capacidades y perspectivas que estén en coherencia con lo que se quiere lograr. Por ello, es conveniente establecer programas de de planificación de personal para prever necesidades futuras, búsqueda de candidatos que se sienten atraídos por la organización, evaluación y selección posterior para su integración en la empresa.
El reclutamiento y selección de personal, es la técnica de atraer, escoger o elegir entre un conjunto de candidatos o postulantes a las personas más adecuadas, para ocupar los puestos existentes en la empresa; por ello el objetivo principal del reclutamiento, es tener el mayor número de personas disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la organización.
La utilización de fuentes internas representa la oportunidad para los colaboradores de la empresa de ocupar los puestos vacantes mediante concursos internos logrando con ellos no sólo la posibilidad de un desarrollo ocupacional, sino también una efectiva estrategia motivacional. Esta política tiende a dar oportunidad de superación a todos los empleados, demostrándoles las posibilidades para ascender a los más capaces y habilidosos.
Estos procesos representan una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a la búsqueda, selección e incorporación de personal idóneo para cubrir las necesidades de la empresa de acuerdo a los requerimientos y especificaciones de los diferentes puestos de trabajo dentro de la organización.
VALOR AGREGADO
La captación es la técnica o la manera que las organizaciones y gerentes de las mismas utilizan para obtener el personal que a ocupar un puesto vacante y determinado dentro de la organización. Captar es un ejercicio básico de comunicación para captar se pueden utilizar diferentes medios de comunicación o vis a vis resulta el más económico que es donde un voluntario capta otro voluntario el mientras el reclutamiento consiste en identificar a los posibles candidatos para ocupar la vacante este proceso comienza con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo, por último la selección de personas es el procedimiento mediante una serie de pasos específicos para decidir contratar mediante la solicitud de empleo a la persona adecuada según el perfil de exigencia de la organización y que requiera el puesto vacante a ocupar.
Un estudio realizado en Estados Unidos (Gallup, 1986), demuestra que importantes sectores de la población no se plantean participar en organizaciones porque nadie se lo pidió. A esto debemos añadir que cuando se realizan peticiones de colaboración estas suelen ser vagas, inadecuadas y muchas veces contradictorias. Normalmente el paso de integrarse en una organización es difícil y requiere peticiones muy claras, la gente se ofrece como voluntaria cuando sabe para qué. Si a esto le unimos que un 54% de la población cree que es muy probable o bastante probable que en un futuro colabore con una organización, se pone de manifiesto la importancia de los sistemas de captación, para ser capaces de movilizar a este importante porcentaje de la población. Las organizaciones grandes y bien organizadas no suelen necesitar campañas de captación ya que los voluntarios acuden regularmente sin que la organización desarrolle una campaña. Organizaciones con pocos medios y escasos programas no suelen tener voluntarios suficientes y son las que tienen que planificar adecuadamente sus mecanismos de captación.
En líneas generales la captación suele ser un aspecto muy descuidado dentro de las organizaciones (salvo excepciones) todos se quejan de la falta de miembros, pero poco se hace para paliar este problema. Sin embargo, es un aspecto fundamental y debe ser preparada y desarrollada como un programa más de la organización, integrado en la actuación de ésta, no debe ser un programa “especial” desconectado de su política y de sus actuaciones.
Desarrollo de la captación
Una vez conocido el perfil, se podrá determinar dónde pueden encontrarse más fácilmente los voluntarios que interesan a la asociación, y se puede elegir el medio más adecuado para su captación. No debemos olvidar, que captar es un ejercicio básico de comunicación, por tanto, se deberá determinar qué vamos a comunicar y cómo vamos a comunicar. El qué estará en función de las necesidades detectadas, los puestos disponibles y sus características. El cómo estará en función del sector o grupo de población al que nos vamos a dirigir y de los recursos económicos de que disponga la organización. El mensaje que se transmita será más adecuado si se cumplen estas características planteadas por Kenn y Harrison:
· Personalizar la necesidad: Normalmente se responde mejor a las necesidades que se ven como inmediatas. El mensaje más poderoso es aquél que personaliza la necesidad, el que llega a la comunidad local, a lo inmediato de la vida diaria.
· Ilustrar cómo pueden ayudar: Es muy importante aclarar por qué se les pide que se hagan voluntarios, de este modo sabrán si pueden hacerlo adecuadamente o no.
· Aliviar ansiedades: Muchas personas dudan porque no conocen la situación que se van a encontrar.
· Informar sobre las fases del programa: Cual será el itinerario que seguirán en la organización.
· Convencer y motivar.
Tipos de captación:
Captación vis a vis:
Es el método más tradicional de captar voluntarios. Parte de la idea de que quien mejor capta voluntarios es otro voluntario. Es uno de los métodos más utilizados, más económico y más efectivo. Las técnicas más empleadas son contacto directo, cartas, llamadas de teléfono, etc. Si el programa en el que participan les motiva, es muy probable que respondan positivamente para captar más voluntarios y aquellos que capten respondan adecuadamente. Es cierto que la captación directa y personal lleva tiempo, pero los resultados logrados pueden compensar el tiempo que requiere. Este tipo de captación también tiene desventajas, ya que puede propiciar grupos muy cerrados y exclusivos, que funcionen más por criterios de amistad que de eficacia, resultando muy difícil a voluntarios que vienen de fuera de ese circulo integrarse en el grupo.
Radio y televisión:
Su potencial es enorme pero, su utilización estará en gran parte determinada por los recursos económicos. Se ha detectado que la televisión atrae más que otro medio, a la gente joven y a hombres de clase trabajadora. La radio atrae principalmente a personas mayores, mujeres y a la clase media.
Folletos y carteles:
El material gráfico es un buen apoyo como complemento de otras acciones. Por sí solos es difícil que tengan una gran efectividad, pero son un buen apoyo por ejemplo a una conferencia. Su contenido y diseño debe ser claro y conciso, utilizando palabras, oraciones y párrafos cortos, con dibujos que atraigan la atención. Se debe emplear un tono positivo y sin excesivas peticiones, ya que puede resultar contraproducente. Siempre que sea posible debemos contar con profesionales del diseño, pues estarán dando una imagen de la organización a la sociedad. Diseños poco elaborados darán imagen de poca seriedad y de improvisación. Esto no quiere decir que sean folletos y carteles lujosos, sino con una apariencia agradable y bien presentados. No olvidemos que entre el lujo y la buena presentación, existe una gran diferencia. Se debe tener en cuenta con este tipo de material la forma y lugar de distribución, para ello se debe planificar con cuidado:
¿Cómo se distribuirá el material?
¿Cuánto se distribuirá?
¿Quién lo distribuirá?
¿Cuándo se distribuirá?
Prensa diaria, boletines informativos, hojas volantes: Estos medios son muy útiles para la inclusión de anuncios, aunque suele ser más efectivo publicar un artículo sobre las actividades de la organización, ya que el mensaje es más directo y transmite mayor información.
Captación indirecta: Charlas, conferencias o cursos suelen ser un método efectivo de captación, sobre la organización o sobre algún aspecto particular de ella, son un modo atractivo para poder captar a la gente. Lógicamente estas acciones deben centrarse en el colectivo objeto de la captación. Puede ocurrir que aparentemente se produzcan resultados poco visibles, pero las personas captadas tendrán un mayor conocimiento de la organización y de las actividades a realizar, que los captados por otros sistemas. Para la realización de estas actividades se debe recurrir a expertos o voluntarios muy motivados y previamente formados, que además transmitirán un mensaje más directo y viviencial.
Un aspecto importante, es cuando debe desarrollarse la captación. Sin duda este aspecto dependerá de factores como: posibilidades del equipo organizador, capacidad de recepción, situación de los recursos materiales y económicos, etc. Un aspecto que en pocas ocasiones se tiene en consideración es la época del año en la que desarrollar el programa, por ejemplo, en Navidades existen una gran cantidad de campañas publicitarias, aunque es una época que parece propicia por el significado emocional de estas fechas, esto es bien conocido por las cadenas de televisión que durante esos días desarrollar telé maratones para las más variadas causas; septiembre tradicionalmente es una buen época, no así el verano ya que la población no se encuentra en su lugar de residencia habitual.
Reclutamiento: Los reclutadores, especialistas de personas en recursos humanos tienen a su cargo el obtener candidatos, pueden mirar entre los candidatos que ya trabajan para la compañía.
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a los candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se recibe las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitudes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados.
Proceso de reclutamiento: El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección, verifica los requerimientos del puesto y los conocimientos de los solicitantes. Finalmente se da inicio al proceso de buscar candidatos.
Entorno del reclutamiento: Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites de ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo. Aunque los factores claves pueden variar en diferentes circunstancias, la lista a continuación incluye los elementos más importantes:
· Disponibilidad interna y externa de recursos humanos
· Políticas de la compañía
· Planes de recursos humanos
· Prácticas de reclutamiento
· Requerimientos del puesto
Requerimientos del puesto: Para adquirir un grupo adecuado de candidatos a un puesto, el reclutador debe hacerse continuamente la pregunta: “¿Qué es lo que realmente requiere este puesto?” A niveles intermedios, se ha determinado que con frecuencia las habilidades realmente esenciales son la capacidad de leer y escribir bien, una actitud de responsabilidad profesional y la capacidad de comunicarse con otras personas. La disposición de aprender es también una característica crucial.
Con frecuencia, el reclutador encontrará que el gerente de un departamento le pedirá que ubique “al candidato más calificado y con mayor experiencia en nuestro nivel de compensación”. Un problema obvio es encontrar en un nivel que es tan solo competitivo y no superior al del mercado. Por regla general, las personas más calificadas y con más experiencia solicitarán ingresos más altos.
Canales de reclutamiento: En ocasiones, pueden designarse los métodos para la identificación de candidatos como canales. Los canales más usuales los constituyen la solicitud directa al empleador, el contacto con amistades y la respuesta a los avisos en la presa. Asimismo, en el nivel ejecutivo se emplean los servicios de las agencias “cazadoras de talento”. De acuerdo con hallazgos recientes, la información proveniente de amigos y parientes es la más precisa y detallada. Le sigue en precisión la que obtiene el solicitante que se presenta personalmente para solicitar empleo. Por regla general, las personas que están en busca de un nuevo empleo utilizan más de un canal.
Candidatos espontáneos: Los candidatos espontáneos se presentan en las oficinas del empleador para solicitar trabajo o envían por correo su currículum vitae. Las solicitudes que se consideran de interés se archivan hasta que se presenta una vacante o hasta que transcurre demasiado tiempo para que se les considere válidas, lo cual suele ocurrir en el término de un año.
Recomendaciones de los empleados de la empresa: Es probable que los empleados de la empresa refieran candidatos potenciales al departamento de personal. La práctica presenta varias ventajas:
En primer lugar, es probable que el personal especializado de la compañía conozca a otros técnicos y científicos difíciles de localizar. Por ejemplo, las compañías especializadas en la fabricación de aparatos electrónicos avanzados suelen indagar entre sus empleados para contratar cierto personal.
En segundo lugar, los candidatos que llegan a la compañía por ese canal ya poseen cierto conocimiento de la compañía y pueden sentirse especialmente atraídos por esta.
En tercer lugar, los empleados tienden a presentar a sus amistades, quienes probablemente mostraran similares hábitos de trabajos y actitudes semejantes. Muy posiblemente estos candidatos desearán esmerarse en su trabajo para corresponder al amigo que los recomendó
Anuncios en la prensa
Ventajas: Los periódicos, y en algunos casos las revistas especializadas, ofrecen otro método efectivo para la identificación de candidatos. Ya que los avisos pueden llegar a mayor número de personas que las recomendaciones de los empleados o los candidatos espontáneos, los periódicos son utilizados por muchos reclutadores.
Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones idénticas a la compañía y proporcionan instrucciones sobre como presentar la solicitud de trabajo. Son la forma más común de solicitar empleados. Cuando se intenta localizar candidatos muy especializados pueden insertarse anuncios en revistas y periódicos profesionales, o en otras publicaciones idóneas que aparezcan en áreas donde existan concentraciones altas de los expertos que se busca.
Desventajas: La práctica del reclutamiento mediante la prensa presenta varias desventajas importantes:
Puede producirse un alud de solicitudes o por el contrario encontrar escasa respuesta.
Muy pocas personas suelen presentarse cuando se solicitan vendedores de enciclopedias puerta por puerta, por ejemplo.
Es muy probable que los candidatos potenciales ya se encuentren trabajando en el área.
Finalmente, cuando se identifica a la compañía empleadora no es posible buscar candidatos para reemplazar a un empleado actual.
Puede evitarse estas dificultades mediante un aviso sin identificación, que pida al candidato que envíe su currículum vitae a la compañía.
Resulta importante redactar los avisos de prensa desde el punto de vista del candidato. En general es erróneo presentar exclusivamente los requerimientos de la compañía. Debido a que el costo del anuncio será proporcional a la extensión del texto, siempre es preferible ser breve y conciso. El aviso ideal debe incluir un mínimo de tres elementos:
Las responsabilidades del empleo (y no un título desprovisto de sentido para el lector, como “auxiliar” o “consejero”).
La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando los canales que dbe emplear y la información inicial que será necesario,
Presentar.
· Los requerimientos académicos y laborales mínimos para cumplir la función.
Otros medios:
El reclutador también puede recurrir a los servicios de compañías especializadas en la detección de personal. Estas compañías pueden dividirse grosso modo en dos categorías:
· Las agencias de empleo
· Y las compañías de identificación de personal de nivel ejecutivo.
Agencias de empleos:
Estas compañías establecen un puente entre las vacantes que sus clientes les comunican periódicamente y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontáneas. Generalmente, la agencia solicita al candidato que se presente en las oficinas de personal de la compañía contratante. Las variantes entre las agencias son notables; en tanto algunas seleccionan cuidadosamente a sus candidatos, otras refieren a un grupo de personas no calificadas para que el contratante efectúe la selección.
El pago a la agencia puede provenir de la compañía contratante o del candidato. Una tarifa común satisface a la agencia el equivalente a un mes de sueldo o en algunos casos 10% del ingreso anual del empleado.
Asociaciones profesionales:
Muchas asociaciones profesionales establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Con frecuencia el reclutador podrá enterarse de los detalles de estos programas y buscará métodos para aprovecharlos. Algunas asociaciones llegan incluso a publicar secciones de avisos clasificados en las revistas y periódicos que emiten. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su campo y, por tanto, este canal es muy idóneo para la identificación de expertos de alto nivel.
Sindicatos:
Es una práctica común de muchos sindicatos llevar relaciones actualizadas de sus afiliados, especificando incluso su disponibilidad laboral. Cuando el reclutador está familiarizado con las normas y los reglamentos sindicales este canal puede resultar muy útil para la localización de técnicos, obreros especializados, plomeros, carpinteros, etcétera. En algunos casos, especialmente si el reclutador se propone la contratación de más de una persona del gremio, resulta indispensable contar con asistencia legal.
Solicitud de empleo:
Abarcará básicamente datos personales como: nombre, edad, sexo, estado civil, registro federal de causante, etc.; datos familiares, experiencia ocupacional, puesto y sueldo deseado; disponibilidad para iniciar labores; planes a corto y largo plazo, etc. Las solicitudes de empleo deberán estar diseñadas de acuerdo con el nivel al cual se están aplicando. Es preferible tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros.
Selección de personal
La selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado. La elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización. Como paso previo a la selección, resulta obligatorio conocer la filosofía y propósitos de la organización, así como los objetos generales, departamentales, seccionales, etc., de la misma.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
Pasos del proceso de selección:
Paso 1: Recepción preliminar de solicitudes.
El proceso de selección se realiza en dos sentidos: La organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo.
El candidato entrega una solicitud formal de trabajo (proporcionada durante la entrevista preliminar). Los pasos siguientes de selección consisten en gran medida en la verificación de los datos contenidos en la solicitud, así como de los recaudados durante la entrevista.
Paso 2: Pruebas de idoneidad
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.
Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiados complejos y es difícil medir la idoneidad de los aspirantes.
Validación de pruebas: La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de una función o con otro aspecto relevante. Entre más alta sea la correlación entre los resultados y el desempeño, más efectiva será la prueba como instrumento de selección. Cuando la puntuación y el desempeño no se relacionan, la prueba no es válida, por lo tanto no debe emplearse para fines de selección.
*Instrumentos para la administración de exámenes y una palabra de cautela: Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de selección, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal.
El propósito específico de cada examen, su diseño, las instrucciones para administrarlo y sus aplicaciones se registran en el manual que se suele acompañar al paquete de exámenes.
Paso 3: Entrevista inicial o preliminar:
Esta entrevista pretende detectar de manera gruesa y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informarse también la naturaleza del trabajo, el horario. La remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si interesa seguir adelante con el proceso.
Pasos 4: Entrevista de selección:
Las entrevistas de selección constituyen la técnica mas ampliamente utilizadas; su uso es casi universal entre las compañías latinoamericanas. Una de las razones de su popularidad radica en su flexibilidad.
Las entrevistas se pueden adaptar a la selección de empleados no calificados, así como a la de empleados calificados, profesionales gerenciales y directivos. Permiten también la comunicación en dos sentidos: Los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.
Paso 5: Verificación de datos y referencias.
Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo.
Muchos especialistas ponen también en tela de juicio este recurso, ya que los antiguos superiores y profesores del candidato pueden no ser totalmente objetivos, en especial, cuando describen aspectos negativos. Algunos empleadores pueden incurrir en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo. Por otra parte, permanece vigente el hecho de que las referencias laborales pueden proporcionar información importante sobre el individuo.
El profesional de los recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: Uno, el grado de confiabilidad de los informes que reciba en el medio en que se encuentra; Dos, el hecho de que la practica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamérica.
Paso 6: Examen Médico
Es conveniente que el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante.
Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y va a convivir con el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentaran con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.
Paso 7: Entrevista con el superior
En la gran mayoría de empresas modernas es el superior inmediato o el gerente del departamento interesado quien tiene en último término la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos empleados. Siendo este el caso, es obvio que el futuro supervisor desea tener elementos para tomar su decisión.
Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos técnicos) del solicitante. Asimismo, con frecuencia puede responder con mayor precisión a ciertas preguntas.
Paso 8: Descripción realista del puesto.
Para prevenir la reacción “ustedes nunca me lo advirtieron”, siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se van a utilizar, de ser posible, en el lugar de trabajo.
Los trabajos de varios investigadores han demostrado que la tasa de rotación de personal disminuye cuando se advierte claramente a los futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar solo los aspectos positivos.
Paso 9: Decisión de contratar
La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal. Con el fin de mantener la buena imagen de la organización es conveniente comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados.
También debe conservarse todos los documentos que conciernen al candidato aceptado. Su solicitud, referencias, evaluaciones, exámenes médicos, etc., constituyen el inicio de su expediente personal.
Paso 10 La decisión final:
Con la información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato, para su consideración y decisión.
CONCLUSIÓN
Toda institución requiere de personal con especialidades, capacidades y perspectivas que estén en coherencia con lo que se quiere lograr. Por ello, es conveniente establecer programas de de planificación de personal para prever necesidades futuras, búsqueda de candidatos que se sienten atraídos por la organización, evaluación y selección posterior para su integración en la empresa.
El reclutamiento y selección de personal, es la técnica de atraer, escoger o elegir entre un conjunto de candidatos o postulantes a las personas más adecuadas, para ocupar los puestos existentes en la empresa; por ello el objetivo principal del reclutamiento, es tener el mayor número de personas disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la organización.
La utilización de fuentes internas representa la oportunidad para los colaboradores de la empresa de ocupar los puestos vacantes mediante concursos internos logrando con ellos no sólo la posibilidad de un desarrollo ocupacional, sino también una efectiva estrategia motivacional. Esta política tiende a dar oportunidad de superación a todos los empleados, demostrándoles las posibilidades para ascender a los más capaces y habilidosos.
Estos procesos representan una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a la búsqueda, selección e incorporación de personal idóneo para cubrir las necesidades de la empresa de acuerdo a los requerimientos y especificaciones de los diferentes puestos de trabajo dentro de la organización.
VALOR AGREGADO
La captación es la técnica o la manera que las organizaciones y gerentes de las mismas utilizan para obtener el personal que a ocupar un puesto vacante y determinado dentro de la organización. Captar es un ejercicio básico de comunicación para captar se pueden utilizar diferentes medios de comunicación o vis a vis resulta el más económico que es donde un voluntario capta otro voluntario el mientras el reclutamiento consiste en identificar a los posibles candidatos para ocupar la vacante este proceso comienza con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo, por último la selección de personas es el procedimiento mediante una serie de pasos específicos para decidir contratar mediante la solicitud de empleo a la persona adecuada según el perfil de exigencia de la organización y que requiera el puesto vacante a ocupar.
COMPENSACIÓN Y DESARROLLO DE LAS PERSONAS
COMPENSACIÓN DE PERSONAS
REMUNERACIÓN
Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie evaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de perdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en él artículo 163º y las demás que proceda pagar el empleador al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
Remuneración Variable
Por ser fija, la remuneración tradicional no motiva al personal a desempeñarse mejor, en especial si en la empresa los salarios son iguales y los desempeños, desiguales. Las organizaciones hacen grandes esfuerzos para aumentar la productividad e incrementar la eficiencia.
La productividad de las personas solo aumenta y se mantiene en interés de producir más. En consecuencia, la remuneración variable puede activar la productividad de las personas.
Es la porción de la remuneración total que se le paga al empleado con periodicidad trimestral, semestral o anual. Es selectiva (para algunos empleados y ejecutivos) y depende de los resultados logrados por la empresa (sea en el área el departamento o el cargo en determinado periodo mediante el trabajo en equipo o el trabajo individual de cada empleado. El diseño programa también varia, pero el objetivo es siempre el mismo: convertir al empleado en un aliado y un socio en los negocios de la empresa. Existe una gran ventaja frente a otros beneficios, puesto que el empleado solo recibe más dinero si la empresa tiene negociadas las ganancias de la productividad. La remuneración variable no presiona el costo de las empresas, pues estas se autofinancian con el aumento de la productividad y la reducción de costos.
SUELDO
Es la retribución fija que los empleados reciben por su trabajo, antes de deducir sus contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros conceptos análogos. Se estipulan por un período determinado semanas, quincenas, meses o años.
SALARIO
“Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos de días feriados, horas extras o trabaja nocturno, alimentación y vivienda”. (Legislación Laboral, Art. 133).
“El salario se estipulará libremente, pero en ningún caso podrá ser menor que el fijado como mínimo por la autoridad competente y conforme a lo previsto por la Ley”. (Legislación Laboral, Art. 129).
El salario constituye el centro de las relaciones, intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador.
El salario para las personas representa una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, el dinero, el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.
El salario para las organizaciones son a la vez un costo y una inversión. Costo, porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor.
La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo de la actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la producción (tecnología de capital intensiva), menor será la participación de los salarios y los costos de producción. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.
PROGRAMAS DE INCENTIVOS
La organización es un elemento importante para la eficiencia y competitividad, especialmente en un entornos cambiante.
En tal sentido, se tiene que en el desarrollo organizacional están involucrados los aspectos de revitalización, actualización, activación y renovación de las empresas mediante los recursos técnicos y humanos, destacando la necesidad de evitar la decadencia y la obsolescencia corporativa, haciendo uso de sus procesos con el fin de producir resultados de cambios dentro de la organización para que puedan lograr sus objetivos empresariales. Es así como las organizaciones públicas o privadas en el ámbito mundial, nacional o regional, requieren de tres recursos básicos: recursos materiales, recursos físicos y recursos humanos, para alcanzar tanto las metas como los objetivos trazados.
Es evidente que para el desarrollo de las mismas el factor humano es indispensable, ya que conforma un grupo de personas que entregan su trabajo, talento, creatividad para el logro de los objetivos, ellos son los agentes pensantes, capaces de observar y proponer mejoras a los procesos.
En toda organización, la gerencia de Recursos Humanos tiene entre sus funciones y responsabilidades el reclutamiento, selección, capacitación, seguridad y desarrollo del personal, por medio de subsistemas de la Administración de Personal que se integran para alcanzar las metas; de igual manera ayuda a garantizar a la misma el suministro constante de personal capaz de ejercer las actividades correspondientes a cada cargo.
En tal sentido, son muchos los factores que inciden sobre el personal o recurso humano, primeramente porque el hombre presenta algunas características en su comportamiento organizacional, tales como proactividad, socialización, manifestación de necesidades, para ello percibe, evalúa, piensa, elige, y manifiesta capacidades, en fin, es un ser complejo. Aunado a esto, existen diferencias entre los objetivos empresariales e individuales, los cuales deben armonizarse para lograr el éxito. Al respecto Chiavenato (2000) refiere: Por un lado, las instituciones reclutan y seleccionan su recurso humano para alcanzar con ellos, y por medio de ellos, objetivos organizacionales (producción, rentabilidad, satisfacción de los clientes, reducción de costos, etc.), Los individuos pretenden alcanzar salarios, beneficios, seguridad y estabilidad en el empleo, condiciones adecuadas de trabajo, desarrollo profesional (p. 19).
En efecto, los beneficios que el individuo aspira de la organización son canalizados por ésta a través de las políticas de remuneración y compensación, además de otros tipos de incentivos, destacándose el salario, aspecto fundamental en la relación de trabajo.
Ante la presión del costo de la vida y los índices inflacionarios, las organizaciones se han visto en la necesidad de establecer planes o programas de incentivos para compensar a sus trabajadores, estos planes deben estar enmarcados dentro de la política salarial de la empresa, que es definida por Chiavenato (2000) como “el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y filosofía de la organización en lo que respecta a la remuneración de sus empleados” (p. 414).
En este sentido, los programas son la unión de los objetivos, políticas y metas establecidas por la organización, para que éste exista se debe planear previamente a fin de tener una visión clara de lo deseado.
Los programas de incentivos dependen de cada institución y abarca los aspectos financieros y no financieros, directos e indirectos de la remuneración, que buscan motivar al trabajador para que continúe aportando su máxima eficiencia a la empresa.
Por consiguiente, el objetivo de los programas de incentivos es crear un sistema de recompensas equitativas para la organización y los trabajadores, para su implementación. Chiavenato (2000), señala que éstos “deben ser adecuados, equitativos, eficientes en costos, seguros y aceptables para los trabajadores “(p. 446). De esta manera, se alcanzará el equilibrio y éxito de la organización en cuanto a políticas de remuneración y planes de incentivos, los cuales se ven fortalecidos cuando se considera al trabajador como el elemento fundamental de la misma.
Cabe mencionar que los programas de incentivos mantienen gran importancia en el área de la administración de recursos humanos, tomando en cuenta que el capital humano forma parte importante en el funcionamiento de cualquier organización.
Programas de Incentivos
La llegada de las empresas a la estructuración de programas o planes de incentivos es reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa e impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud del empleado en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales, legislación laboral y seguridad social, competencia entre las empresas para mantener o atraer recursos humanos, contrastes salariales generados indirectamente con el mercado mediante la competencia entre precios de productos y servicios.
Objetivos más importantes de un plan de incentivos son:
- Reducir la rotación de personal
- Elevar la moral de la fuerza laboral
- Reforzar la seguridad laboral.
Aspectos Económicos y Aspectos Sociales de los Planes de Incentivos Los aspectos que pretende cubrir un plan de incentivos en una empresa publica o privada pueden ser de tipo económico y no económico, los primeros tienen que ver directamente con aspectos cubiertos con dinero o su equivalente, los segundos con otros tipos de prestaciones, como los aspectos sociales que buscan brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y responsabilidades laborales, y se corresponden con los beneficios no económicos que contemplan los planes de incentivos. Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:
· Asistenciales: Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en casos de necesidades imprevistas.
· Recreativos: Buscan brindar condiciones de descanso, diversión, recreación e higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar.
· Supletorios: Pretenden brindar al trabajador facilidades y comodidades para mejorar su calidad de vida
De este modo, los programas de incentivos buscan motivar al trabajador con beneficios que premien su esfuerzo.
Difusión y cumplimiento de los planes de incentivos
Lograr los planes o programas en una institución pública o privada es el reto que día a día enfrentan la gerencia de recursos humanos, que trabajan en un sistema donde todo está regulado por leyes y normativas, contratos colectivos, convenios, cuyo cumplimiento escapa de sus manos.
El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, además de sus responsabilidades, los derechos que le corresponden como efecto de las condiciones contractuales, legales y provisiones establecidas por la misma institución. Sin embargo, el cumplimiento del plan de incentivos va a depender de una serie de criterios, como son:
- Costo del programa
- Capacidad de pago
- Necesidades reales
- Nivel de responsabilidad social
- Reacción de la fuerza laboral.
Principios que deben cumplirse para hacer factible un plan de incentivos: · Principio del retorno de la inversión: No se puede ofrecer ningún incentivo si el mismo no traerá a cambio incrementos en el rendimiento y eficiencia de la institución. · Principio de la responsabilidad mutua: El éxito del plan de incentivos dependerá de la inversión de la institución en beneficio de la fuerza laboral y los beneficios que ésta dará a la institución reflejada en rendimiento y productividad. · El costo calculado del plan de incentivos debe tener una base financiera sólida que garantice su permanencia en el tiempo y evite conflictos laborales y políticos. Otros principios que deben cumplirse es satisfacer las necesidades reales de la fuerza laboral así como beneficiar al mayor número posible de individuos.
Tipo de Incentivos que pueden otorgarse en las organizaciones Públicas o Privadas Los reconocimientos en el campo laboral son incentivos que premian el esfuerzo del trabajador, su antigüedad y dedicación entre otros factores. De manera que éstos consisten en incentivos para estimular ciertos tipos de comportamiento. De este modo, los sistemas de reconocimientos y recompensas que se otorgan al personal de una empresa publica o privada permiten que se premie las conductas positivas en los miembros de una organización.
Así por ejemplo, entre los tipos de reconocimientos económicos al trabajador se tienen los aumentos de sueldo, los bonos y, entre los no económicos los asistenciales, de apoyo social recreativos, entre otros. A continuación se explican los mismos:
· Bonos
Son otro tipo de beneficios económicos, representados por primas anuales, pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones, planes de préstamos, reembolso de servicios médicos y medicinas.
· Beneficios no económicos:
Son otorgados por medio de apoyo a la comodidad y seguridad del trabajador, tales como servicio de comedor, guarderías, asistencia médica y odontológica, entre otros.
· Adiestramiento
El adiestramiento puede constituir también un incentivo importante para el trabajador ya que de esta forma la propia organización le brinda la oportunidad de prepararse más adecuadamente para las funciones que desempeña. En este sentido se puede decir que las políticas de desarrollo de recursos humanos deben comprender: La Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros.
Es así, que el adiestramiento en toda organización es importante ya que el mismo garantiza el mejor desempeño de los trabajadores.
En las organizaciones el adiestramiento permite el logro de la eficiencia de su eficacia. Una organización eficaz es aquella que cumple sus objetivos, es decir la que produce los bienes y servicios que la sociedad demanda, y una organización es eficiente si utiliza la mínima cantidad de recursos necesarios para producir esos servicios.
De acuerdo con esto, el adiestramiento cumple un importante rol en las organizaciones, pues ayuda al trabajador a un mejor desempeño de su labor lo que significa cumplir eficientemente con todos los objetivos de la organización.
De esta forma, mediante el adiestramiento, se quieren mejorar las condiciones en que se desarrollan las labores por el personal, en unión a la enseñanza que representa, de modo de cumplir de una forma más eficiente con las tareas asignadas.
Es así, que el adiestramiento va dirigido al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.
De este modo, el adiestramiento permite que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requeridos en un puesto de trabajo con vistas a lograr un mejor desempeño.
DESARROLLO DE PERSONAS
Los administradores deben considerar a los empleados como el recurso más valioso del programa e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la organización. Desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios para los empleados y para la organización. Ayuda a los trabajadores aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la organización incrementando las habilidades del personal de una manera costo-efectivo. La capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil. Generalmente, es más costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando éste tenga los requisitos para la nueva posición, que desarrollar las habilidades del personal existente. Además, al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la organización entera se vuelve más fuerte, productiva y rentable.
Los administradores deben considerar que el personal talentoso puede abandonar la organización aunque su salario sea adecuado. El trabajador generalmente necesita nuevos desafíos que lo estimulen y mantengan satisfecho con su trabajo. Es responsabilidad del administrador reconocer el potencial de los trabajadores y ofrecerles nuevas oportunidades.
Utilizar las técnicas por separado, no asegura que el personal esté motivado para participar en actividades para su propio desarrollo. Una organización debe dar entonces incentivos a los empleados ofreciendo oportunidades de promoción y transferencias para complementar las habilidades del empleado en el trabajo y utilizarlas en su máximo potencial.
Técnicas para el desarrollo del personal
Los administradores tienen un gran número de oportunidades para mejorar el desempeño, motivación y habilidad del personal mediante técnicas de desarrollo dentro y fuera del trabajo. Estas técnicas incluyen:
· Ampliar las responsabilidades del personal mediante una delegación y supervisión efectivas.
· Incrementar la participación de los empleados en la toma de decisiones en áreas que afecten su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su contribución.
· Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el desempeño del programa.
· Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva para desempeñar nuevas responsabilidades.
· Establecer un programa para la promoción de los empleados como parte del paquete de beneficios de la organización. (Esto ayuda a retener a personal valioso que de otra manera se cambiaría a otra organización.)
· Utilizar la interacción diaria con el personal y reuniones para impartir y compartir nuevos conocimientos y experiencias. Permitir a los empleados asistir a cursos, seminarios, congresos y conferencias.
· Dar oportunidad para asistir a cursos o becas de estudio en otros programas de planificación familiar dentro y fuera del país (esto puede requerir una propuesta para obtener financiamiento).
· Organizar intercambios internos o con una agencia colaboradora (gubernamental o no gubernamental), lo cual también ayuda a promover la coordinación.
· Proporcionar materiales de lectura para estudio.
· Dar capacitación básica y de apoyo regularmente, así como capacitación especializada en respuesta a las necesidades comunicadas por el personal.
· Apoyar las visitas de intercambio entre diferentes áreas funcionales dentro de la organización, tales como: poner a trabajar juntos a un asistente de programa y un asistente financiero para que el primero aprenda más sobre las funciones del departamento de finanzas.
· Desarrollar un programa de rotación de trabajo que permita que unos aprendan de otros dentro de la organización.
Varias de las técnicas anteriormente enumeradas, requieren que el personal reciba algún tipo de capacitación ya sea formal o en servicio. Existen ciertos tipos de capacitación que siempre son importantes. Por ejemplo, el personal nuevo siempre necesita orientación en las habilidades básicas que se requieren para su puesto. Cambiar o ampliar un programa generalmente significa que se precisa capacitación adicional para proporcionar a los trabajadores las habilidades que requieren. Como regla general, un miembro del personal necesita capacitación cuando desconoce una actividad que es importante para realizar su trabajo. Sin embargo, la capacitación formal es una solución cara. Los administradores no deben considerar a la capacitación como la solución para todos los problemas de desempeño. Es sólo una de varias opciones para resolver esos problemas y han de utilizarse sólo cuando sea realmente necesario.
INDUCCIÓN
La Inducción, denominada también Acogida, Incorporación o Acomodamiento, tiene como finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrirá su vida laboral.
Una Inducción bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y compromisos implícitos (contrato psicológico) del trabajador. Esta persona se plantea una serie de importantes interrogantes acerca de la organización y el ambiente que se “respira” en ella y deben responderse con la mayor rapidez. Una Inducción fallida representa el fracaso de toda la actividad que ya hemos descrito.
Inducción General
La Dirección de Recursos Humanos es responsable de brindar al recién llegado (esta clase de inducción se aplica sólo a nuevos ingresos) información precisa acerca de los siguientes aspectos:
· Historia y evolución de la organización, su estado actual, objetivos y posicionamiento · Puesto de trabajo que va a ocupar, características, funciones, relaciones con otros puestos, medios de trabajo que se utilizan, expectativas de desarrollo, salario (se recomienda la entrega de una copia de la descripción del puesto) · Reglamentos, códigos e instrucciones existentes.
Se recomienda, cuando existan las condiciones, aprovechar la ocasión para entregar al nuevo trabajador algún artículo que estimule su identificación con la empresa. Esta acción cuesta muy poco y genera mucho. EL ESPÍRITU DE LA INDUCCIÓN DEBE SER DE CELEBRACIÓN.
Inducción Específica
La inducción específica se aplica a recién llegados y a todos los movimientos internos (transferencias y promociones) El jefe inmediato ejecutará esta inducción mediante las siguientes acciones:
· Presentación entre los colegas
· Mostrar el lugar de trabajo
· Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc.
· Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios
· Formas de evaluación del desempeño
· Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía, etc.
· Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje
· Métodos y estilos de dirección que se emplean
· Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo
· Mostrar principales instalaciones de la empresa.
Resulta favorable brindar estas informaciones a pesar de que algunas de ellas ya son conocidas por el trabajador, dado que el jefe puede ampliarlas y a la vez reafirmar su responsabilidad directa con relación al nuevo trabajador.
Ambas, las Inducción general y Específica se completaran en el marco de los primeros 30 días de trabajo, es conocido que si consume más tiempo del necesario deja de ser efectiva.
ENTRENAMIENTO
El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente y desarrollo de habilidades, cualquier tarea ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos. Según Filippo, dentro de una concepción más limitada, “el entrenamiento es el acto de aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo. “ McGehee señala que “el entrenamiento significa educación especializada. Abarca todas las actividades que van desde adquisición de habilidad motora hasta la obtención de conocimientos técnicos, el desarrollo de aptitudes administrativas y actitudes referentes a problemas sociales. Según la Nacional Industrial Conference Boerd, el propósito de entrenamiento es ayudar a alcanzar los objetivos de la empresa, proporcionando oportunidades a los empleados de todos los niveles para obtener el conocimiento, la práctica y la conducta requeridos por la organización. Algunos autores, como Hoyler, van más allá, al considerar que el entrenamiento es “Una inversión empresarial destinada a capacitar un equipo de trabajo para reducir o eliminar las diferencias entre desempeño actual y los objetivos y las realizaciones propuestos. En un sentido más amplio el entrenamiento es un esfuerzo dirigido hacia el equipo, con la finalidad de que el mismo alcance los objetivos de la empresa de la manera más económica posible. En este sentido el entrenamiento no es un gasto, sino una inversión cuyo retorno es bastante compensatorio para la organización.
El contenido del entrenamiento puede incluir cuatro tipos de cambios de comportamiento:
1. Transmisión de información. El elemento esencial en muchos programas de entrenamiento es el contenido: distribuir la información entre los entrenados como un cuerpo de conocimientos. AQ menudo la información es genérica y referente al trabajo: información acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organización, su política, sus reglamentos, etc. Puede cobijar también la transmisión de nuevos conocimientos.
2. Desarrollo de habilidades. Sobre todo aquellas destrezas y conocimientos relacionados directamente con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras. Es un entrenamiento orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.
3. Desarrollo o modificación de actitudes. En general, se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los trabajadores aumento de motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión, en cuanto a los sentimientos y reacciones de las demás personas. También puede implicar adquisición de nuevos hábitos y aptitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios (como en el caso de entrenamiento de vendedores, promotores, etc.), o técnicas de ventas.
4. Desarrollo de conceptos. El entrenamiento puede estar dirigido a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y pensamientos, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización capacitando gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios.
Estos cuatro tipos de entrenamiento pueden utilizarse por separado o en conjunto, por ejemplo en algunos programas de entrenamiento de vendedores, se incluye la transmisión de información (acerca de la empresa, los productos, los clientes, el mercado etc.), el desarrollo de habilidades (cubrimiento de pedidos cálculos de precios.), y el desarrollo de actitudes (cómo tratar al cliente, cómo comportarse, cómo conducir el proceso de venta, argumentar y afrontar las negativas de los clientes, etc.) y el desarrollo de conceptos (relacionados con la filosofía de la empresa y la ética profesional).
1. Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.
2. Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no solo en su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.
3. Cambiar la actitud de la persona, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
El entrenamiento es una responsabilidad de línea y una función de staff. Desde el punto de vista de la administración, el entrenamiento constituye una responsabilidad administrativa. En otras palabras, “Las actividades de entrenamiento se basan en una política que lo reconoce como responsabilidad de cada administrador y supervisor, quienes deben recibir asistencia especializada para enfrentar esa responsabilidad. Para realizar la política, pueden asignarse entrenadores de staff y divisiones de entrenamiento especializadas”. En sentido más amplio, en concepto de entrenamiento está implícito en la tarea general en todos los niveles. Ya sea en la administración de un procedimiento nuevo, fase por fase, o en la explicación tradicional, el supervisor o gerente explicar, enseñar, acompañar y comunicar.
El proceso de entrenamiento se parece a un modelo de sistemas abiertos cuyos componentes son:
Entradas (inputs). Individuos en entrenamiento, recursos empresariales, información, habilidades, etc.
Procesamiento u operación (thoughputs). Proceso de aprendizaje individua, programa de entrenamiento, etc.
Salidas (outpust). Personal habilitado, éxito o eficacia organizacional, etc.
Retroalimentación (feedback) Evaluación de los procedimientos y resultados del entrenamiento, a través de medios informales o de investigaciones sistemáticas.
En términos amplios, el entrenamiento implica un proceso compuesto de cuatro etapas:
1. Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnóstico).
2. Programación del entrenamiento para atender las necesidades.
3. Implementación y ejecución.
4. Evaluación de resultados.
¿QUÉ debe enseñarse?
¿QUIËN debe aprender?
¿CUÄNDO debe enseñarse?
¿DÖNDE debe enseñarse?
¿QUIËN debe enseñar?
CAPACITACIÓN
Para poder tener un concepto claro sobre la capacitación, es necesario diferenciarlo del entrenamiento y el adiestramiento. El entrenamiento es la preparación que se sigue para desempeñar una función.
Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad.
En cambio, capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeño de una actividad Se puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación es mucho más abarcador.
La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan.
Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona. Bajo este marco, la capacitación busca básicamente:
Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la organización.
Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las actividades laborales.
Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los aspectos mínimos necesarios que deben ser considerados para emprender un proceso de capacitación organizado, que involucre como actividad natural del mismo el dar cumplimiento a las disposiciones legales que se establecen en la materia, las fases sugeridas son las siguientes:
Beneficios de la capacitación para las organizaciones:
Entre los beneficios que tiene la empresa con la capacitación se pueden enumerar los siguientes:
Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles
Se promueve la comunicación a toda la organización
Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas
Promueve el desarrollo con vistas a la promoción
Crear mejor imagen de la empresa
Mejora la relación jefe subordinado
Eleva la moral de la fuerza de trabajo
Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.
Beneficios de la capacitación para los trabajadores:
Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitación están:
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas
Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones
Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas
Sube el nivel de satisfacción con el puesto
Permite el logro de metas individuales
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual
Sube el nivel de satisfacción con el puesto
Desarrolla un sentido de progreso.
Diagnóstico de Necesidades
La determinación de necesidades de capacitación es la parte medular del proceso pues permite conocer las deficiencias existentes en una empresa a fin de establecer los objetivos y acciones a considerar en el plan.
Síntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad de capacitación son:
Baja producción, normas de rendimiento, utilización de máquinas y equipos
Aumento en la tasa de accidentes, rotación de personal, ausentismo, desperdicio.
Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes, problemas de reclutamiento.
Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilización de máquinas y equipo.
La capacitación que surja de los problemas anteriores se reconoce como capacitación reactiva, ya que proviene de hechos y dificultades presentes.
Las características del diagnóstico de la empresa permiten flexibilidad en su aplicación, ya que se puede realizar como una revisión periódica, semestral o anual buscando siempre la calidad y confiabilidad de los resultados, los cuales dependerán sustancialmente de la veracidad de la información.
Factores que provocan necesidades de capacitación:
Expansión de la empresa o ingreso de nuevo empleados
Trabajadores transferidos o ascendidos
Implantación o modificación de métodos y procesos de trabajo
Actualización de tecnología, equipos, instalaciones y materiales de la empresa
Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.
Los cambios que efectúe la empresa provocarán futuras necesidades de capacitación, a ésta se le reconoce como capacitación proactiva, ya que se adelanta a los problemas y trata de prever resultados que fortalecerán a la organización.
Sin embargo, independientemente del tipo de necesidad, momento y situación que la genera, los beneficios y resultados a obtener son, entre otros:
Localización de necesidades reales a satisfacer
Determinación de perfiles de puesto y/o actualización de los mismos.
Identificación clara del universo a capacitar, número de trabajadores, áreas y puestos.
Definición de objetivos y metas concretas factibles de alcanzar
Estructuración de un programa de trabajo con tareas definidas
Determinación de los recursos que serán necesarios para la realización de las acciones que se programen.
Tipos de capacitación
La capacitación puede efectuarse de manera informal o formal. La informal consta de un conjunto de instrucciones que se dan sobre la marcha, por ejemplo: un supervisor indica a un empleado la utilización correcta de los archivos o enseña a una recepcionista cómo llevar el libro de registro de usuarios. Muchas de las funciones de un supervisor incluyen algún tipo de capacitación. Una retroalimentación constructiva puede mejorar el desempeño de un empleado de una manera más efectiva que la capacitación formal. El administrador debe decidir el tiempo de duración del curso después de determinar que un trabajador necesita capacitación formal. Los cursos de capacitación formal pueden durar desde un día hasta varios meses, según la complejidad de la tarea que se enseña.
REMUNERACIÓN
Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie evaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de perdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en él artículo 163º y las demás que proceda pagar el empleador al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
Remuneración Variable
Por ser fija, la remuneración tradicional no motiva al personal a desempeñarse mejor, en especial si en la empresa los salarios son iguales y los desempeños, desiguales. Las organizaciones hacen grandes esfuerzos para aumentar la productividad e incrementar la eficiencia.
La productividad de las personas solo aumenta y se mantiene en interés de producir más. En consecuencia, la remuneración variable puede activar la productividad de las personas.
Es la porción de la remuneración total que se le paga al empleado con periodicidad trimestral, semestral o anual. Es selectiva (para algunos empleados y ejecutivos) y depende de los resultados logrados por la empresa (sea en el área el departamento o el cargo en determinado periodo mediante el trabajo en equipo o el trabajo individual de cada empleado. El diseño programa también varia, pero el objetivo es siempre el mismo: convertir al empleado en un aliado y un socio en los negocios de la empresa. Existe una gran ventaja frente a otros beneficios, puesto que el empleado solo recibe más dinero si la empresa tiene negociadas las ganancias de la productividad. La remuneración variable no presiona el costo de las empresas, pues estas se autofinancian con el aumento de la productividad y la reducción de costos.
SUELDO
Es la retribución fija que los empleados reciben por su trabajo, antes de deducir sus contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros conceptos análogos. Se estipulan por un período determinado semanas, quincenas, meses o años.
SALARIO
“Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos de días feriados, horas extras o trabaja nocturno, alimentación y vivienda”. (Legislación Laboral, Art. 133).
“El salario se estipulará libremente, pero en ningún caso podrá ser menor que el fijado como mínimo por la autoridad competente y conforme a lo previsto por la Ley”. (Legislación Laboral, Art. 129).
El salario constituye el centro de las relaciones, intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador.
El salario para las personas representa una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, el dinero, el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.
El salario para las organizaciones son a la vez un costo y una inversión. Costo, porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor.
La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo de la actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la producción (tecnología de capital intensiva), menor será la participación de los salarios y los costos de producción. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.
PROGRAMAS DE INCENTIVOS
La organización es un elemento importante para la eficiencia y competitividad, especialmente en un entornos cambiante.
En tal sentido, se tiene que en el desarrollo organizacional están involucrados los aspectos de revitalización, actualización, activación y renovación de las empresas mediante los recursos técnicos y humanos, destacando la necesidad de evitar la decadencia y la obsolescencia corporativa, haciendo uso de sus procesos con el fin de producir resultados de cambios dentro de la organización para que puedan lograr sus objetivos empresariales. Es así como las organizaciones públicas o privadas en el ámbito mundial, nacional o regional, requieren de tres recursos básicos: recursos materiales, recursos físicos y recursos humanos, para alcanzar tanto las metas como los objetivos trazados.
Es evidente que para el desarrollo de las mismas el factor humano es indispensable, ya que conforma un grupo de personas que entregan su trabajo, talento, creatividad para el logro de los objetivos, ellos son los agentes pensantes, capaces de observar y proponer mejoras a los procesos.
En toda organización, la gerencia de Recursos Humanos tiene entre sus funciones y responsabilidades el reclutamiento, selección, capacitación, seguridad y desarrollo del personal, por medio de subsistemas de la Administración de Personal que se integran para alcanzar las metas; de igual manera ayuda a garantizar a la misma el suministro constante de personal capaz de ejercer las actividades correspondientes a cada cargo.
En tal sentido, son muchos los factores que inciden sobre el personal o recurso humano, primeramente porque el hombre presenta algunas características en su comportamiento organizacional, tales como proactividad, socialización, manifestación de necesidades, para ello percibe, evalúa, piensa, elige, y manifiesta capacidades, en fin, es un ser complejo. Aunado a esto, existen diferencias entre los objetivos empresariales e individuales, los cuales deben armonizarse para lograr el éxito. Al respecto Chiavenato (2000) refiere: Por un lado, las instituciones reclutan y seleccionan su recurso humano para alcanzar con ellos, y por medio de ellos, objetivos organizacionales (producción, rentabilidad, satisfacción de los clientes, reducción de costos, etc.), Los individuos pretenden alcanzar salarios, beneficios, seguridad y estabilidad en el empleo, condiciones adecuadas de trabajo, desarrollo profesional (p. 19).
En efecto, los beneficios que el individuo aspira de la organización son canalizados por ésta a través de las políticas de remuneración y compensación, además de otros tipos de incentivos, destacándose el salario, aspecto fundamental en la relación de trabajo.
Ante la presión del costo de la vida y los índices inflacionarios, las organizaciones se han visto en la necesidad de establecer planes o programas de incentivos para compensar a sus trabajadores, estos planes deben estar enmarcados dentro de la política salarial de la empresa, que es definida por Chiavenato (2000) como “el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y filosofía de la organización en lo que respecta a la remuneración de sus empleados” (p. 414).
En este sentido, los programas son la unión de los objetivos, políticas y metas establecidas por la organización, para que éste exista se debe planear previamente a fin de tener una visión clara de lo deseado.
Los programas de incentivos dependen de cada institución y abarca los aspectos financieros y no financieros, directos e indirectos de la remuneración, que buscan motivar al trabajador para que continúe aportando su máxima eficiencia a la empresa.
Por consiguiente, el objetivo de los programas de incentivos es crear un sistema de recompensas equitativas para la organización y los trabajadores, para su implementación. Chiavenato (2000), señala que éstos “deben ser adecuados, equitativos, eficientes en costos, seguros y aceptables para los trabajadores “(p. 446). De esta manera, se alcanzará el equilibrio y éxito de la organización en cuanto a políticas de remuneración y planes de incentivos, los cuales se ven fortalecidos cuando se considera al trabajador como el elemento fundamental de la misma.
Cabe mencionar que los programas de incentivos mantienen gran importancia en el área de la administración de recursos humanos, tomando en cuenta que el capital humano forma parte importante en el funcionamiento de cualquier organización.
Programas de Incentivos
La llegada de las empresas a la estructuración de programas o planes de incentivos es reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa e impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud del empleado en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales, legislación laboral y seguridad social, competencia entre las empresas para mantener o atraer recursos humanos, contrastes salariales generados indirectamente con el mercado mediante la competencia entre precios de productos y servicios.
Objetivos más importantes de un plan de incentivos son:
- Reducir la rotación de personal
- Elevar la moral de la fuerza laboral
- Reforzar la seguridad laboral.
Aspectos Económicos y Aspectos Sociales de los Planes de Incentivos Los aspectos que pretende cubrir un plan de incentivos en una empresa publica o privada pueden ser de tipo económico y no económico, los primeros tienen que ver directamente con aspectos cubiertos con dinero o su equivalente, los segundos con otros tipos de prestaciones, como los aspectos sociales que buscan brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y responsabilidades laborales, y se corresponden con los beneficios no económicos que contemplan los planes de incentivos. Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:
· Asistenciales: Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en casos de necesidades imprevistas.
· Recreativos: Buscan brindar condiciones de descanso, diversión, recreación e higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar.
· Supletorios: Pretenden brindar al trabajador facilidades y comodidades para mejorar su calidad de vida
De este modo, los programas de incentivos buscan motivar al trabajador con beneficios que premien su esfuerzo.
Difusión y cumplimiento de los planes de incentivos
Lograr los planes o programas en una institución pública o privada es el reto que día a día enfrentan la gerencia de recursos humanos, que trabajan en un sistema donde todo está regulado por leyes y normativas, contratos colectivos, convenios, cuyo cumplimiento escapa de sus manos.
El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, además de sus responsabilidades, los derechos que le corresponden como efecto de las condiciones contractuales, legales y provisiones establecidas por la misma institución. Sin embargo, el cumplimiento del plan de incentivos va a depender de una serie de criterios, como son:
- Costo del programa
- Capacidad de pago
- Necesidades reales
- Nivel de responsabilidad social
- Reacción de la fuerza laboral.
Principios que deben cumplirse para hacer factible un plan de incentivos: · Principio del retorno de la inversión: No se puede ofrecer ningún incentivo si el mismo no traerá a cambio incrementos en el rendimiento y eficiencia de la institución. · Principio de la responsabilidad mutua: El éxito del plan de incentivos dependerá de la inversión de la institución en beneficio de la fuerza laboral y los beneficios que ésta dará a la institución reflejada en rendimiento y productividad. · El costo calculado del plan de incentivos debe tener una base financiera sólida que garantice su permanencia en el tiempo y evite conflictos laborales y políticos. Otros principios que deben cumplirse es satisfacer las necesidades reales de la fuerza laboral así como beneficiar al mayor número posible de individuos.
Tipo de Incentivos que pueden otorgarse en las organizaciones Públicas o Privadas Los reconocimientos en el campo laboral son incentivos que premian el esfuerzo del trabajador, su antigüedad y dedicación entre otros factores. De manera que éstos consisten en incentivos para estimular ciertos tipos de comportamiento. De este modo, los sistemas de reconocimientos y recompensas que se otorgan al personal de una empresa publica o privada permiten que se premie las conductas positivas en los miembros de una organización.
Así por ejemplo, entre los tipos de reconocimientos económicos al trabajador se tienen los aumentos de sueldo, los bonos y, entre los no económicos los asistenciales, de apoyo social recreativos, entre otros. A continuación se explican los mismos:
· Bonos
Son otro tipo de beneficios económicos, representados por primas anuales, pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones, planes de préstamos, reembolso de servicios médicos y medicinas.
· Beneficios no económicos:
Son otorgados por medio de apoyo a la comodidad y seguridad del trabajador, tales como servicio de comedor, guarderías, asistencia médica y odontológica, entre otros.
· Adiestramiento
El adiestramiento puede constituir también un incentivo importante para el trabajador ya que de esta forma la propia organización le brinda la oportunidad de prepararse más adecuadamente para las funciones que desempeña. En este sentido se puede decir que las políticas de desarrollo de recursos humanos deben comprender: La Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros.
Es así, que el adiestramiento en toda organización es importante ya que el mismo garantiza el mejor desempeño de los trabajadores.
En las organizaciones el adiestramiento permite el logro de la eficiencia de su eficacia. Una organización eficaz es aquella que cumple sus objetivos, es decir la que produce los bienes y servicios que la sociedad demanda, y una organización es eficiente si utiliza la mínima cantidad de recursos necesarios para producir esos servicios.
De acuerdo con esto, el adiestramiento cumple un importante rol en las organizaciones, pues ayuda al trabajador a un mejor desempeño de su labor lo que significa cumplir eficientemente con todos los objetivos de la organización.
De esta forma, mediante el adiestramiento, se quieren mejorar las condiciones en que se desarrollan las labores por el personal, en unión a la enseñanza que representa, de modo de cumplir de una forma más eficiente con las tareas asignadas.
Es así, que el adiestramiento va dirigido al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.
De este modo, el adiestramiento permite que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requeridos en un puesto de trabajo con vistas a lograr un mejor desempeño.
DESARROLLO DE PERSONAS
Los administradores deben considerar a los empleados como el recurso más valioso del programa e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la organización. Desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios para los empleados y para la organización. Ayuda a los trabajadores aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la organización incrementando las habilidades del personal de una manera costo-efectivo. La capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil. Generalmente, es más costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando éste tenga los requisitos para la nueva posición, que desarrollar las habilidades del personal existente. Además, al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la organización entera se vuelve más fuerte, productiva y rentable.
Los administradores deben considerar que el personal talentoso puede abandonar la organización aunque su salario sea adecuado. El trabajador generalmente necesita nuevos desafíos que lo estimulen y mantengan satisfecho con su trabajo. Es responsabilidad del administrador reconocer el potencial de los trabajadores y ofrecerles nuevas oportunidades.
Utilizar las técnicas por separado, no asegura que el personal esté motivado para participar en actividades para su propio desarrollo. Una organización debe dar entonces incentivos a los empleados ofreciendo oportunidades de promoción y transferencias para complementar las habilidades del empleado en el trabajo y utilizarlas en su máximo potencial.
Técnicas para el desarrollo del personal
Los administradores tienen un gran número de oportunidades para mejorar el desempeño, motivación y habilidad del personal mediante técnicas de desarrollo dentro y fuera del trabajo. Estas técnicas incluyen:
· Ampliar las responsabilidades del personal mediante una delegación y supervisión efectivas.
· Incrementar la participación de los empleados en la toma de decisiones en áreas que afecten su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su contribución.
· Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el desempeño del programa.
· Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva para desempeñar nuevas responsabilidades.
· Establecer un programa para la promoción de los empleados como parte del paquete de beneficios de la organización. (Esto ayuda a retener a personal valioso que de otra manera se cambiaría a otra organización.)
· Utilizar la interacción diaria con el personal y reuniones para impartir y compartir nuevos conocimientos y experiencias. Permitir a los empleados asistir a cursos, seminarios, congresos y conferencias.
· Dar oportunidad para asistir a cursos o becas de estudio en otros programas de planificación familiar dentro y fuera del país (esto puede requerir una propuesta para obtener financiamiento).
· Organizar intercambios internos o con una agencia colaboradora (gubernamental o no gubernamental), lo cual también ayuda a promover la coordinación.
· Proporcionar materiales de lectura para estudio.
· Dar capacitación básica y de apoyo regularmente, así como capacitación especializada en respuesta a las necesidades comunicadas por el personal.
· Apoyar las visitas de intercambio entre diferentes áreas funcionales dentro de la organización, tales como: poner a trabajar juntos a un asistente de programa y un asistente financiero para que el primero aprenda más sobre las funciones del departamento de finanzas.
· Desarrollar un programa de rotación de trabajo que permita que unos aprendan de otros dentro de la organización.
Varias de las técnicas anteriormente enumeradas, requieren que el personal reciba algún tipo de capacitación ya sea formal o en servicio. Existen ciertos tipos de capacitación que siempre son importantes. Por ejemplo, el personal nuevo siempre necesita orientación en las habilidades básicas que se requieren para su puesto. Cambiar o ampliar un programa generalmente significa que se precisa capacitación adicional para proporcionar a los trabajadores las habilidades que requieren. Como regla general, un miembro del personal necesita capacitación cuando desconoce una actividad que es importante para realizar su trabajo. Sin embargo, la capacitación formal es una solución cara. Los administradores no deben considerar a la capacitación como la solución para todos los problemas de desempeño. Es sólo una de varias opciones para resolver esos problemas y han de utilizarse sólo cuando sea realmente necesario.
INDUCCIÓN
La Inducción, denominada también Acogida, Incorporación o Acomodamiento, tiene como finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrirá su vida laboral.
Una Inducción bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y compromisos implícitos (contrato psicológico) del trabajador. Esta persona se plantea una serie de importantes interrogantes acerca de la organización y el ambiente que se “respira” en ella y deben responderse con la mayor rapidez. Una Inducción fallida representa el fracaso de toda la actividad que ya hemos descrito.
Inducción General
La Dirección de Recursos Humanos es responsable de brindar al recién llegado (esta clase de inducción se aplica sólo a nuevos ingresos) información precisa acerca de los siguientes aspectos:
· Historia y evolución de la organización, su estado actual, objetivos y posicionamiento · Puesto de trabajo que va a ocupar, características, funciones, relaciones con otros puestos, medios de trabajo que se utilizan, expectativas de desarrollo, salario (se recomienda la entrega de una copia de la descripción del puesto) · Reglamentos, códigos e instrucciones existentes.
Se recomienda, cuando existan las condiciones, aprovechar la ocasión para entregar al nuevo trabajador algún artículo que estimule su identificación con la empresa. Esta acción cuesta muy poco y genera mucho. EL ESPÍRITU DE LA INDUCCIÓN DEBE SER DE CELEBRACIÓN.
Inducción Específica
La inducción específica se aplica a recién llegados y a todos los movimientos internos (transferencias y promociones) El jefe inmediato ejecutará esta inducción mediante las siguientes acciones:
· Presentación entre los colegas
· Mostrar el lugar de trabajo
· Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc.
· Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios
· Formas de evaluación del desempeño
· Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía, etc.
· Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje
· Métodos y estilos de dirección que se emplean
· Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo
· Mostrar principales instalaciones de la empresa.
Resulta favorable brindar estas informaciones a pesar de que algunas de ellas ya son conocidas por el trabajador, dado que el jefe puede ampliarlas y a la vez reafirmar su responsabilidad directa con relación al nuevo trabajador.
Ambas, las Inducción general y Específica se completaran en el marco de los primeros 30 días de trabajo, es conocido que si consume más tiempo del necesario deja de ser efectiva.
ENTRENAMIENTO
El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente y desarrollo de habilidades, cualquier tarea ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos. Según Filippo, dentro de una concepción más limitada, “el entrenamiento es el acto de aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo. “ McGehee señala que “el entrenamiento significa educación especializada. Abarca todas las actividades que van desde adquisición de habilidad motora hasta la obtención de conocimientos técnicos, el desarrollo de aptitudes administrativas y actitudes referentes a problemas sociales. Según la Nacional Industrial Conference Boerd, el propósito de entrenamiento es ayudar a alcanzar los objetivos de la empresa, proporcionando oportunidades a los empleados de todos los niveles para obtener el conocimiento, la práctica y la conducta requeridos por la organización. Algunos autores, como Hoyler, van más allá, al considerar que el entrenamiento es “Una inversión empresarial destinada a capacitar un equipo de trabajo para reducir o eliminar las diferencias entre desempeño actual y los objetivos y las realizaciones propuestos. En un sentido más amplio el entrenamiento es un esfuerzo dirigido hacia el equipo, con la finalidad de que el mismo alcance los objetivos de la empresa de la manera más económica posible. En este sentido el entrenamiento no es un gasto, sino una inversión cuyo retorno es bastante compensatorio para la organización.
El contenido del entrenamiento puede incluir cuatro tipos de cambios de comportamiento:
1. Transmisión de información. El elemento esencial en muchos programas de entrenamiento es el contenido: distribuir la información entre los entrenados como un cuerpo de conocimientos. AQ menudo la información es genérica y referente al trabajo: información acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organización, su política, sus reglamentos, etc. Puede cobijar también la transmisión de nuevos conocimientos.
2. Desarrollo de habilidades. Sobre todo aquellas destrezas y conocimientos relacionados directamente con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras. Es un entrenamiento orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.
3. Desarrollo o modificación de actitudes. En general, se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los trabajadores aumento de motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión, en cuanto a los sentimientos y reacciones de las demás personas. También puede implicar adquisición de nuevos hábitos y aptitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios (como en el caso de entrenamiento de vendedores, promotores, etc.), o técnicas de ventas.
4. Desarrollo de conceptos. El entrenamiento puede estar dirigido a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y pensamientos, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización capacitando gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios.
Estos cuatro tipos de entrenamiento pueden utilizarse por separado o en conjunto, por ejemplo en algunos programas de entrenamiento de vendedores, se incluye la transmisión de información (acerca de la empresa, los productos, los clientes, el mercado etc.), el desarrollo de habilidades (cubrimiento de pedidos cálculos de precios.), y el desarrollo de actitudes (cómo tratar al cliente, cómo comportarse, cómo conducir el proceso de venta, argumentar y afrontar las negativas de los clientes, etc.) y el desarrollo de conceptos (relacionados con la filosofía de la empresa y la ética profesional).
1. Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.
2. Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no solo en su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.
3. Cambiar la actitud de la persona, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
El entrenamiento es una responsabilidad de línea y una función de staff. Desde el punto de vista de la administración, el entrenamiento constituye una responsabilidad administrativa. En otras palabras, “Las actividades de entrenamiento se basan en una política que lo reconoce como responsabilidad de cada administrador y supervisor, quienes deben recibir asistencia especializada para enfrentar esa responsabilidad. Para realizar la política, pueden asignarse entrenadores de staff y divisiones de entrenamiento especializadas”. En sentido más amplio, en concepto de entrenamiento está implícito en la tarea general en todos los niveles. Ya sea en la administración de un procedimiento nuevo, fase por fase, o en la explicación tradicional, el supervisor o gerente explicar, enseñar, acompañar y comunicar.
El proceso de entrenamiento se parece a un modelo de sistemas abiertos cuyos componentes son:
Entradas (inputs). Individuos en entrenamiento, recursos empresariales, información, habilidades, etc.
Procesamiento u operación (thoughputs). Proceso de aprendizaje individua, programa de entrenamiento, etc.
Salidas (outpust). Personal habilitado, éxito o eficacia organizacional, etc.
Retroalimentación (feedback) Evaluación de los procedimientos y resultados del entrenamiento, a través de medios informales o de investigaciones sistemáticas.
En términos amplios, el entrenamiento implica un proceso compuesto de cuatro etapas:
1. Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnóstico).
2. Programación del entrenamiento para atender las necesidades.
3. Implementación y ejecución.
4. Evaluación de resultados.
¿QUÉ debe enseñarse?
¿QUIËN debe aprender?
¿CUÄNDO debe enseñarse?
¿DÖNDE debe enseñarse?
¿QUIËN debe enseñar?
CAPACITACIÓN
Para poder tener un concepto claro sobre la capacitación, es necesario diferenciarlo del entrenamiento y el adiestramiento. El entrenamiento es la preparación que se sigue para desempeñar una función.
Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad.
En cambio, capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeño de una actividad Se puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación es mucho más abarcador.
La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan.
Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona. Bajo este marco, la capacitación busca básicamente:
Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la organización.
Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las actividades laborales.
Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los aspectos mínimos necesarios que deben ser considerados para emprender un proceso de capacitación organizado, que involucre como actividad natural del mismo el dar cumplimiento a las disposiciones legales que se establecen en la materia, las fases sugeridas son las siguientes:
Beneficios de la capacitación para las organizaciones:
Entre los beneficios que tiene la empresa con la capacitación se pueden enumerar los siguientes:
Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles
Se promueve la comunicación a toda la organización
Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas
Promueve el desarrollo con vistas a la promoción
Crear mejor imagen de la empresa
Mejora la relación jefe subordinado
Eleva la moral de la fuerza de trabajo
Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.
Beneficios de la capacitación para los trabajadores:
Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitación están:
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas
Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones
Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas
Sube el nivel de satisfacción con el puesto
Permite el logro de metas individuales
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual
Sube el nivel de satisfacción con el puesto
Desarrolla un sentido de progreso.
Diagnóstico de Necesidades
La determinación de necesidades de capacitación es la parte medular del proceso pues permite conocer las deficiencias existentes en una empresa a fin de establecer los objetivos y acciones a considerar en el plan.
Síntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad de capacitación son:
Baja producción, normas de rendimiento, utilización de máquinas y equipos
Aumento en la tasa de accidentes, rotación de personal, ausentismo, desperdicio.
Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes, problemas de reclutamiento.
Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilización de máquinas y equipo.
La capacitación que surja de los problemas anteriores se reconoce como capacitación reactiva, ya que proviene de hechos y dificultades presentes.
Las características del diagnóstico de la empresa permiten flexibilidad en su aplicación, ya que se puede realizar como una revisión periódica, semestral o anual buscando siempre la calidad y confiabilidad de los resultados, los cuales dependerán sustancialmente de la veracidad de la información.
Factores que provocan necesidades de capacitación:
Expansión de la empresa o ingreso de nuevo empleados
Trabajadores transferidos o ascendidos
Implantación o modificación de métodos y procesos de trabajo
Actualización de tecnología, equipos, instalaciones y materiales de la empresa
Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.
Los cambios que efectúe la empresa provocarán futuras necesidades de capacitación, a ésta se le reconoce como capacitación proactiva, ya que se adelanta a los problemas y trata de prever resultados que fortalecerán a la organización.
Sin embargo, independientemente del tipo de necesidad, momento y situación que la genera, los beneficios y resultados a obtener son, entre otros:
Localización de necesidades reales a satisfacer
Determinación de perfiles de puesto y/o actualización de los mismos.
Identificación clara del universo a capacitar, número de trabajadores, áreas y puestos.
Definición de objetivos y metas concretas factibles de alcanzar
Estructuración de un programa de trabajo con tareas definidas
Determinación de los recursos que serán necesarios para la realización de las acciones que se programen.
Tipos de capacitación
La capacitación puede efectuarse de manera informal o formal. La informal consta de un conjunto de instrucciones que se dan sobre la marcha, por ejemplo: un supervisor indica a un empleado la utilización correcta de los archivos o enseña a una recepcionista cómo llevar el libro de registro de usuarios. Muchas de las funciones de un supervisor incluyen algún tipo de capacitación. Una retroalimentación constructiva puede mejorar el desempeño de un empleado de una manera más efectiva que la capacitación formal. El administrador debe decidir el tiempo de duración del curso después de determinar que un trabajador necesita capacitación formal. Los cursos de capacitación formal pueden durar desde un día hasta varios meses, según la complejidad de la tarea que se enseña.